Préparation à la retraite : entreprises, 9 Français sur 10 attendent de vous que vous preniez les devants
Dans un contexte d’incertitudes économiques, de réformes successives et de manque de lisibilité du système, les salariés français expriment des attentes de plus en plus fortes envers leur entreprise. Selon une récente étude, plus de 9 salariés sur 10 estiment ainsi que leur employeur a un rôle à jouer dans la préparation de leur retraite. Ce chiffre révèle ainsi un basculement profond : la retraite devient un véritable sujet RH à part entière.
Retraite : une anxiété généralisée face à l'avenir ?
91 % des salariés considèrent que leur employeur devrait s’impliquer activement dans leur préparation à la retraite, selon l’étude OpinionWay pour SD Worx (novembre 2025).
Dans le détail :
- 86 % des salariés redoutent de ne pas disposer de revenus suffisants une fois à la retraite ;
- 84 % craignent un report de l’âge de départ.
Ces données corroborent par ailleurs le baromètre Yomoni. Celui-ci indique qu’en 2025, 63 % des Français ne faisaient plus confiance au système de retraite actuel, un sentiment de défiance qui a bondi de 7 points par rapport à 2024.
L’entreprise, nouveau pilier de réassurance
Face à ces incertitudes, l’entreprise pourrait-elle devenir un nouveau repère pour les salariés en quête de visibilité ? L’étude OpinionWay le suggère clairement, et cela s’explique assez facilement.
L’employeur est en effet au cœur du parcours professionnel, dispose des outils RH adaptés et peut proposer des dispositifs concrets. Dans ce contexte, la préparation à la retraite tend à devenir un véritable levier de gestion des talents et de fidélisation.
Au-delà de l’accompagnement individuel, cet engagement présente aussi plusieurs bénéfices pour l’entreprise :
- Optimiser la marque employeur : une entreprise qui prend soin de ses collaborateurs en fin de carrière envoie un signal fort de responsabilité et d’éthique aux futures recrues.
- Sécuriser le transfert de compétences : anticiper les départs permet d’organiser sereinement la transmission du savoir-faire et de préserver la mémoire de l’entreprise.
Comment mettre en place un accompagnement efficace ?
Il serait facile de dire que pour répondre aux attentes des salariés en matière de préparation à la retraite, il suffit de mettre en place une initiative ponctuelle ou la mise à disposition d’un outil. Mais pour être vraiment utile, il convient de s’inscrire dans une démarche plus globale, qui suppose d’installer dans la durée un cadre d’accompagnement à la fois pédagogique, humain et opérationnel.
Redonner de la lisibilité : un enjeu central
La retraite reste, pour beaucoup de salariés, un sujet complexe, souvent repoussé et parfois même évité. L’entreprise peut jouer ici un rôle déterminant en réintroduisant de la clarté.
Sans se substituer aux organismes spécialisés, elle peut créer les conditions d’une meilleure compréhension en organisant des temps d’information dédiés : décryptage des mécanismes de calcul des droits, présentation des dispositifs d’épargne salariale (PER, CET), ou encore éclairage sur les possibilités de cumul emploi-retraite.
L’enjeu n’est pas uniquement informatif. Il s’agit surtout de permettre aux collaborateurs de se projeter, en leur donnant des repères concrets sur leurs revenus futurs et les leviers d’optimisation à leur disposition.
Accompagner sans standardiser
La fin de carrière ne se résume pas uniquement à une échéance administrative. Elle s’inscrit dans un parcours individuel, souvent marqué par des attentes, des contraintes et des projets très différents d’un salarié à l’autre.
Dans ce contexte, l’accompagnement managérial prend tout son sens. Il permet d’ouvrir un espace de dialogue sur les perspectives post-professionnelles, mais aussi d’ajuster, lorsque cela est pertinent, les conditions d’exercice de l’activité.
Aménagement du temps de travail, mise en place de dispositifs de tutorat, transmission progressive des compétences : autant de leviers qui permettent de valoriser l’expérience, tout en préparant la transition de manière plus fluide.
Utilisation d’outils d’aide à la décision
La mise à disposition d’outils adaptés constitue un levier concret pour accompagner les salariés dans cette étape. Proposer des simulateurs de pension ou des bilans de compétences dédiés à la transition vers la retraite permet de donner des repères tangibles et d’éclairer les choix à venir.
Ces dispositifs contribuent à faire évoluer la perception du départ à la retraite : la retraite n’est plus subie et mal anticipée, le collaborateur a les clés en main pour construire progressivement un véritable projet de vie, en cohérence avec ses aspirations et sa situation personnelle.
Préparation de la retraite : quel calendrier adopter ?
Si les trajectoires professionnelles sont aujourd’hui plus mouvantes en début de carrière, la relation entre l’entreprise et ses salariés tend à se stabiliser avec l’âge. Cette fidélité relative offre un cadre propice à l’anticipation. Encore faut-il organiser cette anticipation dans le temps, avec des jalons clairs.
Autour de 55 ans
Ce moment constitue généralement un premier point d’ancrage. Le salarié peut alors examiner son relevé de carrière et, le cas échéant, corriger les anomalies identifiées auprès des régimes de retraite. Il reçoit également l’Estimation Indicative Globale (EIG), qui propose une projection du montant de la pension selon différents scénarios de départ.
Ces estimations doivent néanmoins être manipulées avec prudence. La Cour des comptes relevait encore en 2024 un taux d’erreur de 10,5 % sur les relevés de carrière. Elles n’en restent pas moins une base utile pour initier un bilan plus approfondi.
Deux à trois ans avant le départ
À mesure que l’échéance se précise, la question du calendrier devient centrale. L’entretien individuel constitue un moment clé pour fixer une trajectoire, affiner la date de départ et envisager, si nécessaire, des dispositifs intermédiaires comme la retraite progressive.
C’est également à ce stade que peuvent être abordées les modalités concrètes de transition, tant sur le plan organisationnel que personnel.
Dans les six mois précédant le départ
La dernière phase est celle de la mise en œuvre. Elle suppose à la fois d’organiser la transmission des compétences - vers des collaborateurs déjà en place ou de nouveaux entrants - et d’accompagner le salarié dans ses démarches administratives.
C’est aussi un moment charnière pour sécuriser la sortie, éviter les ruptures brutales et valoriser le parcours accompli au sein de l’entreprise.
Un investissement gagnant-gagnant
À mesure que les carrières s’allongent, la retraite s’impose comme un pilier de la politique RH. Ignorer ce sujet expose l'entreprise à des départs précipités et à une perte irrémédiable de savoir-faire. Avec plus de 9 Français sur 10 en attente d'action, les employeurs détiennent une opportunité formidable d'agir sur un levier à la fois stratégique et social.
Besoin d'aide ? Pour accompagner au mieux vos collaborateurs sans être un expert technique, des outils comme Carnet de Retraite (groupe Uminii, dont fait partie Previssima) vous permettent de piloter sereinement cette transition.
