Quels sont les avantages fiscaux et sociaux de l'abondement de l'employeur ?

L’abondement de l’employeur bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux, à condition que les versements de l’entreprise respectent certains plafonds.

L’abondement à un plan d’épargne salariale vient compléter les versements effectués par les titulaires des plans d’épargne salariale. En tenant compte du blocage des sommes placées dans les plans, l’abondement augmente la rémunération des bénéficiaires de plans d’épargne salariale à budget égal pour l’entreprise.

L’avantage fiscal et social de l’abondement

Grâce à ses avantages fiscaux et sociaux, l’abondement optimise les coûts et les rémunérations dans l’entreprise. Il permet aux bénéficiaires des plans d’épargne salariale de percevoir des sommes non imposables et exonérées de charges sociales.

Traitement fiscal

L’abondement bénéficie d’un traitement fiscal avantageux : les sommes versées au titre de l’abondement sont, dans la limite du plafonnement global de l’abondement :

• déductibles du bénéfice imposable pour l’entreprise ;
• et exonérées d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire.

Les droits issus d’un Compte épargne temps sont soumis à un régime spécial.

Traitement social

Le traitement social de l’abondement de l’employeur est le suivant : l’abondement versé dans les plans d’épargne salariale est exonéré de cotisations sociales tant patronales que salariales et des prélèvements et participations liés aux salaires.

En revanche, l’abondement est pour l’employeur :

• Soumis au forfait social (de 16 % ou 20 %) sauf si l'entreprise compte moins de 50 salariés : depuis le 1er janvier 2019, les petites entreprises bénéficient d'une suppression du forfait social sur l’abondement
• Compris dans l’assiette de la taxe sur les salaires

Les bénéficiaires de l’abondement sont de leur côté soumis à la CSG (9,2 %) et à la CRDS (0,50 %). Ces deux contributions sont précomptées par l’employeur.

Plafonnement global de l’abondement

Chaque année, les versements complémentaires de l’employeur sont limités au triple des versements (300 %) des bénéficiaires, dans la limite d’un plafond global de l’abondement, équivalent à :

• 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) soit 3 768 € en 2025 (ou 14,40 % de ce plafond, soit 6 782,40 € en 2025, en cas d'investissement en titres émis par l'entreprise), dans le cas du plan d'épargne entreprise (PEE) et 16 % du PASS en cas d'abondement unilatérale de l'employeur.
• 16 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) pour les versements sur un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO), soit 7 536 € en 2025

L'employeur peut décider d'abonder unilatéralement le PEE, c'est à dire même en l'absence de versements du salarié. Les versements unilatéraux de l'employeur ne sont possibles que s'ils sont destinés à l'acquisition d'actions ou de certificats d'investissement émis par l'entreprise, et ne peuvent excéder la limite globale d'exonération de la prime de partage de la valeur (PPV), (soit 3 000 € dans le cas général, et 6 000 € par exception). Ce versement est pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement.

Prime salariale ou abondement : quelle solution choisir ?

Pour augmenter la rémunération de ses salariés, l’employeur doit réfléchir sur la solution à choisir : une prime salariale, ou l’abondement du plan d’épargne salariale du salarié. Cette deuxième solution permet, à coût équivalent pour l’entreprise, d’augmenter la rémunération des bénéficiaires d’un plan d’épargne salariale.