Mutuelle santé collective : comment sont réparties les cotisations ?

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CONCERNE : Artisan-Commerçant | Dirigeant non-salarié | Dirigeant salarié | Libéral | Salarié

Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs du secteur privé doivent avoir souscrit et proposé à l’ensemble de leurs salariés une complémentaire santé d’entreprise.  

La cotisation de la mutuelle d’entreprise peut être réglée totalement ou en partie par l’entreprise souscriptrice. La fraction restante sera alors prise en charge par le salarié.

Le tarif d’une complémentaire santé d’entreprise varie en fonction du contrat souscrit par l’employeur : plus les garanties sont importantes, plus le prix grimpe.

Quelle est la part des cotisations santé financée par l’employeur ?

Le taux minimum de cotisation de l’employeur au contrat santé

C’est l’employeur qui paye totalement ou en partie les cotisations à la mutuelle d’entreprise de ses salariés. Sa participation est obligatoire. Cette part employeur finançant la mutuelle d’entreprise s’élève au minimum à 50 % du montant de la cotisation et doit être uniforme pour l’ensemble des salariés.

À NOTER

La loi de Financement de la Sécurité sociale pour 2016 précise que cette obligation de prise en charge par l’employeur s’applique quel que soit le niveau de la couverture. Jusque-là, un doute subsistait dans la rédaction des textes et pouvait laisser penser que le taux minimum de 50 % ne pouvait s’appliquer que sur le niveau des garanties minimales du panier de soins.

Il s’agit d’un minimum de participation, l’employeur peut décider d’aller au-delà et même de prendre en charge la totalité des cotisations.

Un accord de branche instaurant une couverture santé peut imposer à l’employeur une prise en charge supérieure à 50 %.

L’uniformité du taux de cotisations de l’employeur au contrat santé

Les contributions de l'employeur au contrat mutuelle santé collectif doivent avoir un taux ou un montant uniforme pour :

  • L'ensemble des salariés

OU

  • Tous ceux d'une même catégorie objective de salarié*

Disparition de la distinction cadre/non-cadre

* La fusion des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO au 1er janvier 2019, a impliqué la disparition des distinctions cadre/non-cadre, ce qui a impacté les régimes de prévoyance complémentaire des cadres. En effet, la majorité des dispositifs de prévoyance sont fondés sur la distinction entre cadres et non-cadres, au sens de la convention collective de 1947 et de l'ANI 1983 fondant les régimes de retraite complémentaire.

Alors que les employeurs pouvaient prétendre à une exonération de charges sociales sur leurs cotisations lorsque les régimes de prévoyance bénéficiaient à une catégorie objective de salariés, ils craignaient que la caducité des anciens accords AGIRC et ARRCO puisse leur faire perdre le bénéfice des exonérations de cotisations sociales sur les accords de prévoyance.

À ce titre, la Direction de la Sécurité sociale (DSS) s’est engagée, dans un courrier non officiel adressé au Centre Technique des Institutions de Prévoyance (CTIP) à garantir le maintien des exemptions en vigueur, le temps que les négociations sur la redéfinition de la notion d'encadrement s'achèvent.

Par exception, l'employeur peut, s’il le souhaite, prendre en charge l'intégralité des contributions des salariés à temps partiel ou des apprentis dès lors que l'absence d'une telle prise en charge conduirait ses salariés à s'acquitter d'une contribution au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. 

L’employeur peut également moduler ses contributions à la couverture santé collective en fonction de la composition du foyer du salarié considéré.

EXEMPLE

L’employeur a mis en place une complémentaire santé d’entreprise.
La cotisation globale est fixée à 80 € pour les salariés isolés et à 107 € pour les familles.

La contribution de l’employeur est fixée comme suit :

  • Salarié isolé : part employeur = 59 € / part salariée = 21 €
  • Famille : part employeur = 75 € / part salariée = 32 €

Lorsque l’adhésion des membres de la famille du salarié est facultative, la contribution de l’employeur versée au-delà du montant prévu pour la couverture du seul salarié ne bénéficie pas de l’exemption d’assiette de cotisations sociales.

En revanche, lorsque l'adhésion à la complémentaire santé d'entreprise est obligatoire pour les membres du foyer (couverture obligatoire des ayants-droit), l'employeur doit alors prendre en charge au minimum 50 % de la cotisation pour la couverture famille et la totalité de la contribution de l’employeur est exonérée de cotisations sociales.

Une obligation de financement par le salarié

Si l’employeur ne finance pas, à lui seul, la totalité des cotisations santé, le salarié devra prendre à sa charge le montant de cotisation restant.

L’adhésion à la couverture collective santé d’entreprise étant obligatoire, sauf à justifier d’une dispense d’adhésion, aucun salarié adhérant à la complémentaire santé d’entreprise ne peut refuser de participer au financement du contrat. Les salariés adhérant à une mutuelle d’entreprise se voient donc imposer une base de cotisation dont le taux ou le montant dépend de la part acquittée par l’employeur.

La répartition du financement entre part salariale et part patronale doit figurer dans l’acte juridique (Décision Unilatérale de l’employeur, ou référendum, ou accord collectif) qui régit la couverture dans l’entreprise. Il est obligatoire de remettre copie de ce document au salarié en plus de la notice d’information sur le contrat complémentaire santé.

EXEMPLE

L’employeur prend en charge une base de 60 % de la cotisation à la mutuelle d’entreprise.
Reste à la charge des salariés : 40 %.

L’employeur prend à sa charge 100 % du coût de la complémentaire santé d’entreprise.
Le salarié n’a rien à payer.

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