Les dispositifs d'épargne salariale sont-ils obligatoires ?
L’épargne salariale comporte des dispositifs obligatoires comme la participation et sous certaines conditions le Plan d’épargne entreprise (PEE).
Les employeurs ainsi que les organisations syndicales dans les branches professionnelles ont par ailleurs l’obligation d’engager des négociations sur la mise en place d'une épargne salariale.
Les dispositifs obligatoires d’épargne salariale
Les dispositifs obligatoires d’épargne salariale sont :
- La participation dans les entreprises de 50 salariés et plus
- Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) lorsque les entreprises disposent d’un accord de participation
Participation aux résultats
La participation aux résultats est obligatoire dans les entreprises qui dépassent 50 salariés durant 5 ans consécutifs.
L'obligation s'applique à compter du 1er exercice ouvert postérieurement à la période de 5 années civiles consécutives.
En pratique, toutes les entreprises privées ou publiques, quelle que soit la nature de leurs activités et leurs formes juridiques, sont concernées. La participation est obligatoire en France métropolitaine et dans les départements d'Outre-mer. Elle concerne aussi les établissements de sociétés étrangères en France.
Auparavant, lorsqu'une entreprise venait à employer au moins 50 salariés et qu'elle disposait d'un accord d'intéressement, son obligation d'instaurer un dispositif de participation était repoussée au troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation (50 salariés). Cette possibilité a été supprimée en décembre 2023.
Régime d’autorité de la participation
Le régime d’autorité de la participation est mis en place lorsqu’une entreprise légalement soumise à la participation n’a pas négocié de dispositif. Ce régime d’autorité peut être mis en œuvre à l’initiative de l’inspection du travail ou des salariés. Ces derniers peuvent aussi saisir le juge.
Les sommes attribuées aux salariés au titre du régime d'autorité de la participation sont versées immédiatement sur sa demande ou placées sur des comptes-courants bloqués pendant 8 ans au lieu de 5 ans.
Plan d’épargne d’entreprise (PEE)
Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est normalement facultatif. Il devient obligatoire lorsque l’entreprise a négocié un accord de participation.
Il permet d’accueillir les sommes issues de l’épargne salariale dont l’intéressement, la participation et les versements complémentaires de l’employeur (abondement) et les versements des titulaires du plan.
Obligation de mettre en place un dispositif dans les PME de 11 à 50 salariés en bénéfice
Les entreprises de 11 à moins de 55 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires durant 3 exercices consécutifs ont l'obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Cette obligation, mise en place par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l'ANI relatif au partage de la valeur, est expérimentée durant 5 ans, du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2030.
Elles peuvent, au choix :
- Mettre en place un régime de participation ou un régime d'intéressement ;
- Abonder un plan d'épargne salariale (PEE, PERECO) ;
- Verser une prime de partage de la valeur (PPV).
Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés qui ont déjà mis en place l'un de ces dispositifs ne sont pas concernées par l'obligation.
Engager des négociations sur la mise en place d'une épargne salariale : une obligation pour l’employeur
Pour favoriser le déploiement de l’épargne salariale, les employeurs ont, dans certains cas, l’obligation d’engager des négociations sur la mise en place d’une épargne salariale. En l'état actuel de la réglementation, ces rendez-vous sont les suivants :
- L’entreprise qui a mis en place un Plan d’épargne d’entreprise (PEE) depuis plus de trois ans est tenue d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERECO, ou d’un contrat d’assurance retraite supplémentaire
- L’entreprise qui dispose d’une section syndicale doit négocier annuellement la mise en place d’un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale tant qu’aucun accord de ce type n’y est mis en œuvre, par accord d'entreprise ou par application d'un accord de branche ou interentreprises. Les entreprises dans lesquelles n’existe qu’un régime de participation ou un PEE mis en place par décision unilatérale sont soumises à cette obligation
- L’entreprise dépourvue de délégué syndical mais qui dispose d’un délégué du personnel doit étudier la mise en place d’un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale lorsqu'elle ne dispose d'aucun accord d’intéressement ou de participation. L’existence dans l’entreprise d’un régime de participation ou d’un PEE mis en place unilatéralement ne dispense pas de cette obligation
- L’entreprise qui a mis en place un régime de retraite supplémentaire à prestations définiesréservé à une catégorie de salarié doit mettre en place un régime de retraite supplémentaire à cotisations définies ou un PERECO ouvert à tous les salariés
- Les entreprises ayant mis en place un accord d’intéressement, de participation ou un plan d’épargne salariale, doivent obligatoirement consulter le comité d’entreprise, lorsque celui-ci n’en est pas signataire avant leur prorogation ou leur renouvellement. La consultation doit se tenir sur les évolutions envisageables à apporter à ces dispositifs, la situation de l’actionnariat salariéet la participation des salariés à la gestion de l’entreprise
Obligation de négocier sur la définition d'un bénéfice exceptionnel et ses conséquences
La loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l'ANI sur le partage de la valeur prévoit l'obligation, pour les entreprises d'au moins 50 salariés pourvues d'au moins un délégué syndical, d'ouvrir des négociations portant sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice, et sur les conséquences d'un tel bénéfice sur les salariés. Les discussions sur ce sujet doivent avoir lieu en même temps que la négociation visant à mettre en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation.
La loi donne quelques pistes pour aiguiller les négociations : la définition des bénéfices exceptionnels pourra prendre en compte plusieurs critères, et notamment la taille de l'entreprise, les bénéfices réalisés lors des années précédentes, le secteur d'activité, etc.
Les négociateurs peuvent prévoir, en cas de bénéfices exceptionnels :
- Le versement d'un supplément de participation ;
- Le versement d'un dispositif d'intéressement ;
- L'ouverture de nouvelles négociations visant à mettre en place un dispositif d'intéressement, le versement d'un supplément de participation ou d'intéressement, l'abondement d'un plan d'épargne salariale ou le versement d'une prime de partage de la valeur.
