Accompagnement des salariés bientôt en retraite : les nouvelles obligations des entreprises issues de la loi seniors

Issue de la transposition d’accords nationaux interprofessionnels (ANI), la loi du 24 octobre 2025 redéfinit les règles du jeu pour les salariés seniors. Entretiens de parcours, nouveaux contrats et aménagement des fins de carrière : voici ce qu’il faut retenir de cette réforme majeure, publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025.

Emploi des seniors : un enjeu prioritaire pour le marché du travail

En France, le taux d'emploi des 55-64 ans reste structurellement inférieur à la moyenne européenne. À l’heure actuelle, il s’établit à 60,4 %, contre 65,2 % à l'échelle de l'Union européenne. Le constat est plus sévère encore pour la tranche des 60-64 ans, dont le taux d'emploi national atteint péniblement 38,9 %.

Dans ce contexte, le maintien en poste et le recrutement des profils expérimentés sont devenus une priorité gouvernementale. C’est tout l’objet de la loi n°2025-989, dite loi « seniors ». Celle-ci porte sur la transposition de l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Entrée en vigueur le 26 octobre 2025, elle instaure plusieurs mesures visant à soutenir l’employabilité des seniors, tout en facilitant les transitions professionnelles et le dialogue social. Voici les sept points clés à retenir.

1. Faciliter les aménagements de fin de carrière : la réforme de la retraite progressive

Pour rappel, la retraite progressive permet au salarié de réduire son activité via un passage à temps partiel dès l’âge de 60 ans, tout en percevant une fraction de sa retraite et en continuant à acquérir des droits. Mais pour en bénéficier, il faut obtenir l’accord de son employeur. Jusqu’à présent, l’employeur pouvait se contenter d’invoquer une incompatibilité entre la réduction du temps de travail demandée et l’activité économique de l’entreprise.

La loi « Seniors » a renforcé les justifications que doivent présenter les entreprises lorsqu’elles refusent une demande de passage en temps partiel ou en activité réduite.
Désormais, la justification apportée par l’employeur doit être plus précise. Elle doit notamment rendre compte :

• Des conséquences de la réduction du temps de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ;
• Ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.

2. Formation des seniors et transitions professionnelles

La loi seniors crée l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP), qui vient remplacer l’ancien entretien professionnel. Ce rendez-vous devient un moment clé pour faire le point sur ses compétences, sa situation actuelle, ses besoins de formation ou encore l’intérêt d’activer son Compte Personnel de Formation (CPF).

Deux types d'entretiens spécifiques ont également été instaurés pour accompagner les salariés tout au long de leur seconde partie de carrière :

• À 45 ans : un entretien devant se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière.
• Avant 60 ans : un entretien de fin de carrière, réalisé dans les deux ans précédant le 60ème anniversaire du salarié.

3. Création du contrat de valorisation de l’expérience

Depuis octobre 2025, la loi instaure le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE, souvent désigné comme le « CDI Senior ») à titre expérimental pour une durée de 5 ans. Ce contrat s'adresse aux profils remplissant les critères suivants :

• Être âgé d’au moins 60 ans (un accord de branche étendu peut abaisser ce seuil à 57 ans) ;
• Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
• Ne pas bénéficier d’une retraite à taux plein ;
• Ne pas avoir été employé par l’entreprise (ou une entreprise du même groupe) au cours des six derniers mois.

L’avantage du CDI senior réside notamment dans la capacité pour l’employeur de déroger aux règles actuelles concernant la mise à la retraite du salarié.
Ainsi, via ce dispositif, l’employeur peut mettre à la retraite le salarié :

• Dès lors qu’il atteint 67 ans (hors CVE, le salarié ne peut pas s’opposer à sa mise à la retraite à partir de 70 ans) ;
• Ou dès lors qu’il a atteint 64 ans et justifie de la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein.

Pour prétendre à un CVE, le travailleur senior ne doit pas avoir déjà travaillé dans l’entreprise ou le groupe dans les six mois précédant la signature du contrat.

4. Nouvelles obligations de négociation pour les entreprises

Les entreprises de plus de 300 salariés disposant d’au moins une section syndicale sont désormais soumises à une obligation de négociation quadriennale portant sur « l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en raison de leur âge ».

Cette négociation doit obligatoirement couvrir les thématiques suivantes :

• Le recrutement des seniors ;
• Leur maintien dans l’emploi ;
• Les aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, etc.) ;
• La transmission des savoirs et des compétences.

D'autres points facultatifs peuvent être intégrés, tels que le développement des compétences, l'impact des transformations technologiques ou les modalités d'accompagnement managérial. À défaut d'accord collectif fixant une périodicité différente, la négociation reste triennale.

5. Le temps partiel en fin de carrière : un nouveau mode de financement

La loi autorise désormais le financement d'un passage à temps partiel en fin de carrière en utilisant l'indemnité de départ à la retraite du salarié. Cette indemnité vient compenser la perte de rémunération induite par la réduction du temps de travail. Attention toutefois : ce dispositif n'est pas cumulable avec la retraite progressive.

6. La période de reconversion : un outil de mobilité

Applicable depuis le 1er janvier 2026, la loi instaure une « période de reconversion » qui se substitue aux dispositifs « Transitions Collectives » et « Pro-A ». Ce mécanisme vise à organiser la mobilité interne ou externe pour acquérir de nouvelles compétences, avec plusieurs leviers :

• Possibilité de cofinancement via le CPF ;
• Création d’un nouveau CDD de politique de l'emploi (minimum 6 mois) pour les reconversions externes ;
• Droit de retour dans l’emploi (ou un poste similaire) après une reconversion externe, avec une option de rupture conventionnelle en cas de refus du salarié.

À noter : bien qu'inscrite dans la loi seniors, cette période de reconversion s’adresse à l'ensemble des salariés.

7. La mise à la retraite facilitée en cas d’embauche après 67 ans

Jusqu’à présent, un employeur ne pouvait pas mettre à la retraite un salarié embauché après l’âge du taux plein automatique, soit 67 ans.

La loi seniors modifie le code du Travail : l’employeur pourra appliquer la procédure de droit commun pour la mise à la retraite, même si le salarié a été embauché après 67 ans. Cela signifie que la mise à la retraite reste soumise à l’accord du salarié entre 67 et 70 ans, et peut être décidée sans son accord à partir de 70 ans.

Cette évolution vise à encourager l’embauche des seniors en offrant aux employeurs une meilleure visibilité sur les modalités de fin de contrat.

Un nouveau souffle pour la gestion des carrières

Cette réforme place l’employabilité et le maintien en poste des seniors au cœur de la stratégie des entreprises. Bien accompagnée par les RH et les managers de proximité, elle peut devenir une opportunité concrète pour :

• Mettre en lumière les compétences accumulées au fil des années ;
• Organiser la transmission des savoirs entre générations ;
• Développer de nouvelles expertises au sein des équipes ;
• Renforcer l’attachement des salariés à l’entreprise.

Car un collaborateur dont l’expérience est reconnue reste plus engagé, et une organisation qui sait valoriser les parcours fidélise mieux ses talents, à tous les âges.

Des outils pour accompagner concrètement les salariés vers la retraite

Pour les entreprises, ces nouvelles obligations ne se limitent pas à de simples ajustements réglementaires : elles impliquent également de mieux accompagner les salariés dans la compréhension de leurs droits et la préparation de leur départ. Or, la retraite reste un sujet complexe, et les dernières années de carrière constituent une période clé pour anticiper cette transition dans de bonnes conditions.

Dans cette démarche, le relevé de carrière joue un rôle central. Ce document retrace l’ensemble de la carrière d’un assuré et sert de base au calcul de sa future pension. Pourtant, selon la Cour des comptes, de nombreux relevés comportent des anomalies ou des périodes manquantes susceptibles d’avoir un impact direct sur le montant de la retraite.

Dans ce contexte, les services RH peuvent s’appuyer sur des solutions numériques permettant aux collaborateurs d’analyser leur relevé de carrière, d’identifier d’éventuelles incohérences et d’obtenir une première estimation de leurs revenus futurs. Des outils comme Carnet de Retraite permettent, par exemple, de générer rapidement un rapport retraite à partir du relevé de carrière, d’évaluer la fiabilité des données enregistrées et de simuler différents scénarios de départ. Une façon pour les entreprises de transformer une contrainte réglementaire en véritable démarche d’accompagnement, tout en sécurisant les parcours de fin de carrière.