Retour sur la Protection sociale de la Fonction Publique territoriale

MIS À JOUR LE :

Cinq ans après la mise en place d’un nouveau dispositif sur la protection sociale des agents territoriaux, le Conseil Supérieure de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) vient de publier une étude complète sur ses effets.

L’objectif de ce rapport est de réaliser un bilan de la mise en application du dispositif mais aussi d’envisager des pistes d’amélioration.

Les règles spécifiques à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique territoriale

Décret du 8 novembre 2011

Ce décret a mis en place deux procédures permettant aux collectivités territoriales de participer à la protection sociale complémentaire de leurs agents en santé et prévoyance :

  • Soit une convention de participation conclue entre la collectivité territoriale et un organisme assureur, après mise en concurrence des offres
  • Soit un mécanisme de labellisation de contrats ou de règlements

Les agents adhérant à l'offre d'un organisme assureur ayant conclu une convention de participation, ou ayant souscrit un contrat ou adhéré à un règlement labellisé, peuvent obtenir une participation financière de leur employeur public.
Quelle que soit la procédure choisie, l'offre, le contrat ou le règlement devra répondre à des critères sociaux de solidarité.
La participation est versée soit directement à l'agent (montant unitaire), soit à l’organisme assureur.
La souscription à une protection sociale complémentaire ou à un mécanisme de participation reste facultative, tant pour les agents que pour les collectivités territoriales.

Circulaire de la Direction générale des collectivités locales du 25 mai 2012

Cette circulaire précise les conditions dans lesquelles les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent accorder des participations financières à leurs agents qui souscrivent des couvertures complémentaires santé ou prévoyance.

Auparavant, les systèmes de couvertures santé et prévoyance étaient souvent proposés par les Centres d’œuvres sociales ou les amicales de personnel.

Les freins au développement du dispositif de protection sociale

Le bilan souligne un manque d’information des collectivités territoriales sur ce dispositif.

Les principaux freins au développement de la protection sociale :

  • La méconnaissance du dispositif (souvent l’information n’est pas remontée jusqu’aux élu)
  • La complexité du dispositif (les petites collectivités n’ayant pas su traiter ces textes)
  • La complexité de la procédure de convention de participation
  • Les finances
  • La crainte dans les petites communes d’accroitre l’absentéisme en mettant en place des couvertures complémentaires en cas d’arrêt de travail

La plupart des collectivités locales qui se sont engagées dans le dispositif ont préféré la simplicité du dispositif de labellisation. Mais la difficulté à comprendre et comparer les différents contrats labellisés est regrettée par les différents interlocuteurs.

La majorité des interlocuteurs attend aussi une simplification ou une meilleure lisibilité du cadre légal.

L’aide nécessaire des Centres de Gestion de la Fonction publique ou de courtiers spécialistes

Les centres de gestion ont joué un rôle mutualisateur dans ce domaine technique, en faisant souvent eux-mêmes appel au service d’actuaires et en travaillant à la demande de plusieurs collectivités sur les procédures de convention de participation. Ils se sont alors notamment chargés des échanges avec les représentants syndicaux.

Beaucoup de collectivités déclarent avoir fait appel à un courtier pour les aider dans leur choix et dans la mise en place

Le rapport note :

« Les frais supplémentaires induits par cet appui méthodologique ou technique semblent bien acceptés au regard des bénéfices obtenus pour faciliter la préparation et le suivi de la procédure d’appel d’offres dans le cas d’une convention de participation, ou bien encore pour répondre aux questions d’ordre technique avec les représentants du personnel dans les instances paritaires ou les groupes de travail créés sur le sujet. Des collectivités se sont même appuyées sur leur assistance lors de réunions d’information de leur personnel, en amont ou en aval de la mise en place d’une nouvelle offre. »

Le rapport met l’accent sur l’information nécessaire des agents et l’importance d’être le plus concret et pédagogique possible dans les documents diffusés et lors des réunions de présentation.

La participation financière de la collectivité territoriale

Les collectivités peuvent :

  • Soit verser un montant forfaitaire unique
  • Soit introduire des critères de revenus ou de situation familiale

Ces critères vont moduler sensiblement le niveau de la participation employeur, en cherchant le plus souvent à privilégier les agents aux revenus les plus modestes.

Lorsqu’elles modulent leur participation, le nombre de catégories varie en général de 2 à 6, mais l’enquête a trouvé jusqu’à 32 niveaux de participation différents pour une même collectivité.

Quelques collectivités allant jusqu’à participer à hauteur de 100 % de la cotisation pour les agents aux revenus les plus faibles.

Le Rapport indique que dans les offres proposées par les Centres de gestion, la participation mensuelle de l’employeur public se situe entre 1 et 30 euros.

Les collectivités font part de la difficulté à déterminer un budget dans la mesure où l’adhésion des agents est facultative.

En moyenne, le taux d’adhésion est proche de 50 % pour la santé comme pour la prévoyance complémentaire.

Les freins à l’adhésion des agents

Les critères de solidarité intergénérationnelle, imposés par les textes, rendent les offres moins attractives pour les jeunes et les agents sans enfants.

Le manque d’information pour les agents est également souligné.

La faiblesse du montant de la participation de l’employeur public n’est pas incitative pour nombre d’agents, mais l’intégration dans le salaire imposable de cette participation est également mal acceptée.

Un des freins les plus importants à l’adhésion des agents vient de la couverture dont ils peuvent bénéficier par ailleurs grâce à leur conjoint, surtout depuis la généralisation de la couverture santé dans le privé.

Le caractère non obligatoire de la protection sociale complémentaire des agents fait d’ailleurs débats parmi les acteurs de la fonction publique, ainsi que l’intérêt de définir un socle minimal de garanties.

Un dispositif de protection sociale complémentaire différent de celui des salariés du privé

Le dispositif de complémentaire santé et prévoyance prévu par les textes spécifiques à la fonction publique est bien plus souple que pour le privé. En contrepartie, il ne présente pas d’avantages sociaux ou fiscaux spécifiques.

Protection complémentaire facultative pour le public/obligatoire pour le privé

L’employeur public territorial (mairie, conseil départemental, régional...) n’est pas obligé de mettre en place de dispositif de complémentaire santé ou prévoyance au profit de ses agents.

Le chef d’entreprise privé a l’obligation de proposer à tous ses salariés une couverture complémentaire santé à adhésion obligatoire et il est très souvent tenu de mettre en place un régime de prévoyance complémentaire en application d’un accord de branche.

Liberté du type de souscription pour le public/contrat à adhésion obligatoire pour le privé

L’employeur public a le choix entre un dispositif de convention de participation (consistant en la mise en place d’un contrat collectif à adhésion facultative) ou le dispositif de labellisation (chaque agent a la liberté de choisir l’organisme assureur de son choix, à condition d’adhérer à une gamme spécifique ayant obtenu un label propre à la couverture de la fonction publique).

Le chef d’entreprise privé a l’obligation de souscrire un contrat collectif à adhésion obligatoire. Les salariés n’ont pas la liberté de refuser cette adhésion, ni la part de financement qui leur est imposée, hormis des cas de dispenses limitativement énumérés par la règlementation, mais d’application assez complexe. Le privé a pour le moment échappé, grâce à l’intervention du Conseil Constitutionnel, a trois tentatives d’imposer l’organisme assureur par le biais de clauses de désignation.

Liberté de choix du niveau de garanties pour le public / socle minimal pour le privé

Le type de garanties et le niveau est librement choisi pour la protection sociale des agents publics (avec toutefois respect des critères responsables en santé). Une couverture minimale en santé a été fixé par la loi pour les salariés du privé et les accords de branche renforcent souvent ce minimum en santé et en instaurent en prévoyance complémentaire.

Liberté de financement pour l’employeur public/obligation de participation financière fixée pour le privé

L’employeur public n’est pas obligé de participer financièrement à la protection sociale complémentaire de son personnel. S’il le décide, il n’est pas tenu par un taux ou un montant minimum.

Le chef d’entreprise privé est tenu par la loi de participer à hauteur d’au moins 50 % à la couverture complémentaire santé de ses salariés ; des accords de branche peuvent rehausser ce niveau de participation et/ou l’étendre aux ayants droit. Les accords de branche peuvent également déterminer les taux de cotisation en prévoyance obligatoire pour l’employeur et le salarié.

Pas d’avantages fiscaux ou sociaux liés au dispositif public/un cadre fiscal et social prévu pour le privé

La participation financière de l’employeur public à la protection sociale complémentaire de ses agents n’ouvre pas d’avantages fiscaux ou sociaux spécifiques.

La contribution patronale de l’employeur privé n’entre pas dans l’assiette des charges sociales (sous certaines conditions et limites) mais est intégrée dans le revenu fiscal imposable du salarié ; la part salariale est déduite du revenu imposable.

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