Isolement au-delà du 31 janvier 2023

Merci pour votre retour, en espérant que nous ayons des réponses précises et rapides. Pas comme en septembre ou tout le monde était perdu... 

Bonjour 
quand les textes vont-ils sortir mon employeur à refuser mon certificat d isolement car il n y a pas de décret qui prolonge l isolement 

Bonjour ça concerne que les fonctionnaires ? Pas les personnes dans le privé ? 

Bonjour je serais aussi intéressée par la réponse 

Bonjour , vous parlez de la prolongation après le 28 février ? Et vous avez  appellez la DDETS ? Merci de votre réponse

    ​Modalités de retour au travail des salariés vulnérables Dans ce contexte d’extinction du dispositif, le Ministère du Travail a précisé les modalités de retour des salariés vulnérables sur le lieu de travail, dans une mise à jour de ses questions-réponses datée du 22 février 2023. Le retour en entreprise des salariés vulnérables ayant bénéficié de l’activité partielle durant l’épidémie du Covid-19 doit ainsi faire l’objet d’une attention particulière de la part des employeurs. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des salariés. À ce titre, il doit, dans le cadre d’un échange avec le salarié concerné et de préférence en lien avec un professionnel de santé au travail, prévoir les mesures utiles pour assurer sa protection sur site. Ces mesures peuvent être notamment : la mise à disposition d’un bureau individuel ou, si ce n’est pas possible, l’aménagement de l’espace de travail pour éviter la promiscuité ; l’adaptation des horaires pour éviter les heures de pointe ou, si ce n’est pas possible, la prise en charge de modes de transports individuels ; la vigilance sur le port du masque et le respect des gestes barrières dans les salles de réunion ou les autres espaces confinés où se trouve l’intéressé) ; l’aménagement d’un accès aux espaces de restauration collectifs permettant le respect des gestes barrière ou, si ce n’est pas possible, la recherche de solutions alternatives. Si le poste de travail le permet, le recours au télétravail est également une option possible, sur la base d’un accord entre l’employeur et l’intéressé. Par ailleurs, une visite de reprise doit être organisée à la suite d’un congé maternité, d’une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou enfin d’une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Enfin, il est recommandé, au-delà des cas où la visite de reprise mentionnée ci-dessus n’est pas réglementairement obligatoire par exemple lorsqu’un salarié aura alterné des périodes courtes d’absences et de présence au sein de l’entreprise que l’employeur demande néanmoins au service de santé au travail d’organiser une visite à la demande au moment de la reprise du salarié. Le salarié peut également émettre cette demande. ​Rôle du service de santé au travail Les services de prévention et de santé au travail sont les interlocuteurs des employeurs pour définir et mettre en œuvre les mesures de prévention. À ce titre, ils sont mobilisables pour appuyer l’employeur pour l’accueil d’un salarié dit vulnérable au risque de forme grave de Covid. Les visites, notamment de pré-reprise et de reprise, doivent permettre de faire un point sur la situation du salarié, son poste et les aménagements envisageables. Le salarié dans cette situation peut également s’adresser au service de prévention et de santé au travail pour solliciter une visite. Enfin, pour les personnes éloignées pendant une longue période de leur travail, les services de prévention et de santé au travail ont aussi un rôle d’accompagnement au plan psychologique. Ils peuvent également les conseiller, ainsi que les employeurs, pour favoriser le maintien en emploi. À cet égard, les cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) sont particulièrement compétentes. La cellule PDP peut orienter vers des outils susceptibles de favoriser le retour au travail, notamment le temps partiel thérapeutique ou autre dispositif permettant une reprise d’activité à temps progressif et une réadaptation au travail. ​Lutte contre la discrimination des salariés vulnérables En tout état de cause, les salariés vulnérables retournant en entreprise ne doivent pas faire l’objet de discrimination, conformément à l’article L.1132-1 du code du travail et 225-1 et 225-2 du code pénal. Toute décision de l’employeur (promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) devra être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail. Si le salarié vulnérable est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur devra respecter une procédure stricte et notamment rechercher toutes les possibilités de reclassement avant de pouvoir le licencier. En cas de non-respect de ces obligations, il est possible de s’adresser à l’inspecteur du travail ou au défenseur des droits pour faire cesser ou demander de réparer des situations de discrimination.