Retraite : l'épargne salariale dans l'entreprise familiale

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Retraite : l'épargne salariale dans l'entreprise familiale

Conçue à l’origine pour associer les salariés aux résultats de l’entreprise, l’épargne salariale s’est progressivement ouverte aux travailleurs indépendants mais aussi à leurs conjoints collaborateurs ou associés.

Il suffit de deux personnes, le chef d’entreprise et un salarié (son conjoint par exemple), pour instaurer un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale dont les principaux sont : la Participation, l’Intéressement, les Plans d’épargne salariale et l’Abondement.
A elles-seules, ces enveloppes représentent une rémunération globale exonérée d’impôt pouvant aller jusqu’à 58 439 euros en 2017 par bénéficiaire.

Il y donc matière à réflexion pour élaborer des stratégies retraite performantes et simples pour les entrepreneurs.

Attention cependant, bien que profitant aux chefs d’entreprise et à son cercle familial, l’épargne salariale reste avant tout un outil collectif, obligatoirement mis à la disposition de tous les salariés de l’entreprise.

L’épargne salariale : une opportunité pour le patron de TPE

Les entreprises employant au moins une personne, en plus du chef d’entreprise, et comptant au plus 250 salariés peuvent instituer des accords de participation et d’intéressement et négocier des plans d’épargne entreprise (PEE) et des plans d’épargne retraite collectifs (PERCO).

Cette réglementation généreuse ouvre la porte de l’épargne salariale aux très petites entreprises (TPE) familiales, industrielles, commerciales, artisanales, agricoles sans oublier les professions libérales.  

Leurs patrons sont libres de mettre en place les formules qu’ils souhaitent de manière unilatérale, à condition de respecter le formalisme prévu par la loi.

Si les enveloppes d’épargne salariale ont été négociées dans le cadre de la branche professionnelle à laquelle appartient l’entreprise, le chef d’entreprise peut y adhérer, ce qui simplifie encore les formalités de mise en place.

La force de l’épargne salariale réside incontestablement dans son traitement fiscal et social. En accumulant les différents mécanismes de la participation, de l’intéressement et de l’abondement de l’entreprise, les sommes reçues en franchise d’impôt sont loin d’être négligeables, 58 439 euros en 2017, pour des petites structures.

Quelle que soit le mode d’instauration, il est conseillé au dirigeant de se faire assister par un professionnel expert-comptable, juriste, spécialiste bancaire ou d’assurance afin de bien sécuriser les dispositifs.

Participation, intéressement, abondement : comment choisir ?

La participation, l’intéressement et l’abondement constituent les principales sources d’alimentation de l’épargne salariale en provenance de l’entreprise. Chaque dispositifs obéit ses propres règles.

La Participation constitue une rétribution liée aux résultats. Pour les professions indépendantes, elle sera en pratique calculée par rapport à une formule légale, datant de 1967, et qui aurait bien besoin d’être revue.

L’Intéressement, de son côté, sera fonction de critères de performances de l’entreprise. Il comprend lui aussi une formule de calcul qui, à la différence de la participation, est définie par le dirigeant. Cette formule doit être bien mesurable et présenter un caractère variable. Par ailleurs, l’intéressement ne peut globalement dépasser 20 % des rémunérations annuelles brutes.

L’Abondement enfin, a pour objectif de compléter l’épargne volontaire des adhérents dans leurs Plans d’épargne salariale. Cette aide de l’entreprise ne peut dépasser le triple de leurs versements.

Intéressement et abondement ont un point commun. Tous deux ne peuvent se substituer à un élément de rémunération. L’administration est vigilante sur cet aspect. Une raison de plus de faire valider leur mise en place par des spécialistes. 

Les versements des bénéficiaires sont libres. Ils ne peuvent dépasser 25 % de la rémunération annuelle brute de l’année N-1 pour le travailleur non-salarié et 25 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 9 807 € en 2017, pour son conjoint collaborateur ou associé. Ce plafond de 25 % ne tient pas compte, notamment, de la participation et de l'intéressement.

Plans d’épargne salariale à moyen terme et pour la retraite

Pour accueillir les versements de l’entreprise, le dirigeant peut ouvrir un plan d’épargne entreprise (PEE) et un plan d’épargne retraite collectif (PERCO).

Le PEE retient les sommes investies sur une durée de 5 ans minimum comptabilisées de date à date.
Un versement effectué en juillet 2015 sera disponible en juillet 2010. Le suivant effectué en juillet 2016 sera libérable en juillet 2021. Et ainsi de suite.

Le PERCO a une échéance plus longue, puisqu’il a pour objet la constitution d’une épargne à long terme restituable à l’âge de la retraite. Il nécessite, pour être instauré, que l’entreprise ait d'abord mis en place un PEE.

Entre temps, les montants investis sont bloqués, sauf cas exceptionnels de déblocage anticipé au nombre de 9 pour le PEE et de 5 pour le PERCO.

Les plans d’épargne salariale peuvent être alimentés par la participation et l’intéressement. Ils peuvent aussi recevoir l’épargne personnelle du chef d’entreprise et de son ou ses salariés.

L’intérêt pour le dirigeant est de déterminer un système d’abondement permettant d’optimiser sa rémunération globale.

Avantages fiscaux et sociaux de l'épargne salariale

Le régime fiscal et social attractif de l'épargne salariale se mesure au cours de la phase d'épargne et à l'échéance des plans. 

Pendant la phase d'épargne

Au cours de la phase d’épargne, l’épargne salariale peut permettre de distribuer à chaque détenteur du Plan :

  • 75 % du PASS, soit 29 421 € en 2017, au titre de la participation
  • 50 % du PASS, soit 19 614 € en 2017, au titre de l’intéressement
  • 24 % du PASS au titre de l’abondement de l’entreprise à la fois pour le PEE et le PERCO, soit 9 414,72 € en 2017

Ce sont donc 58 439 euros en 2017 par bénéficiaire, soit 115 074 euros en 2016 pour un couple, qui peuvent être exonérés d’impôt et de charges sociales à l’exception :

  • Du forfait social modulable selon la taille des entreprises et la nature des investissements
  • De la taxe sur les salaires pour les entreprises qui y sont assujetties

Pour les bénéficiaires qui dépendent d’un régime obligatoire français d’assurance maladie, les charges sociales se limiteront à la CSG et à la CRDS, aux taux respectifs de 7,50 % et 0,50 %. Les prélèvements interviendront sur la quote-part de participation, la prime d’intéressement et le montant de l’abondement de l’entreprise.

A l’intérieur des Plans, les capitaux placés peuvent être gérés en franchise d’impôt sur les plus-values.

A l'échéance des plans

Le capital retiré du PEE à l’échéance (5 ans minimum) et du PERCO (si cette option est prévue pour ce dernier) est exonéré d’impôt. Il supporte les prélèvements sociaux, au taux global de 15,5 %, sur les plus-values réalisées (sauf si les personnes bénéficiaires sont domiciliées hors de France).

Le déblocage anticipé selon les cas autorisés suit le même régime.

Si le PERCO est dénoué sous forme de rente viagère, cette dernière sera imposée selon le régime des rentes à titre onéreux sur la base d’une assiette réduite déterminée selon l’âge du rentier lors du premier versement.

A compter de 2016, la loi a renforcé les avantages de l’épargne salariale pour les TPE/PME qui instaurent pour la première fois un accord d’intéressement ou de participation. Ce coup de pouce prend la forme d’une baisse sensible du forfait social de 12 points (De 20 % à 8 %). De même la législation allège le taux du forfait social de 4 points (Passage de 20 % à 16 %) pour les versements effectués sur un PERCO lorsque les sommes sont investies dans le cadre d’une gestion «par horizon» sur des supports destinés au financement de l’économie

L’épargne salariale pour investir sur les marchés financiers

Les sommes versées sur les Plans permettent à leurs détenteurs d’investir sur les marchés financiers via la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.

Dans les plans standards, accessibles aux TPE ou professions libérales, ce portefeuille est constitué de SICAV ou de Fonds communs de placement spécifiques dédiés à l’épargne salariale dénommés Fonds communs de placements en entreprise (FCPE).

Les meilleurs Plans proposent un éventail diversifié de supports de placements à la fois sur les marchés – monétaires, obligataires et actions, mais aussi par zone géographique ou encore par style de gestion, notamment sur des fonds socialement responsables.

Pour accroitre sa marge de manœuvre, le chef d’entreprise aura intérêt à choisir des Plans multigestionnaires pour mettre en concurrence différentes sociétés de gestion sur la durée.

Les Plans d’épargne salariale proposent différentes formules de gestion :

  • La gestion libre, pour les détenteurs qui veulent gérer leur épargne par eux-mêmes,
  • La gestion pilotée où la gestion des avoirs est déléguée à un organisme gestionnaire selon les orientations données par le chef d’entreprise et les salariés. On y trouve notamment dans le PERCO des formules de gestion par horizon pour sécuriser progressivement le capital au fur et à mesure que l’adhérent se rapproche de l’âge de la retraite.

Un panachage entre les deux grands modes de gestion est possible.

Une stratégie d’épargne basée sur l’optimisation de l’abondement

En ouvrant chacun des enveloppes PEE et PERCO, le chef d’entreprise et son salarié (son conjoint par exemple ou son assistant) peuvent bâtir une stratégie d’épargne avec l’aide de leur conseiller.

Sur le plan patrimonial, la combinaison des deux plans permet en effet de capitaliser sur des horizons différents :

  • Sur un délai minimum de cinq ans courant à compter de l’investissement sur le PEE
  • Sur la durée de l’activité restant à courir pour le PERCO

A l’âge de la retraite le chef d’entreprise et son salarié (son conjoint) se sera constitué à la fois une épargne disponible avec le PEE et une rente viagère (s’il choisit cette option de sortie) à partir du capital constitué sur le PERCO.

En jouant sur les versements volontaires et l’abondement, les dirigeants peuvent bâtir ainsi un plan d’accumulation d’épargne.

Exemple :

Versements volontaires sur le PEE : 800 euros par an

Versements volontaires sur le PERCO : 1500 euros par an

Abondement de l’entreprise : 300 % des versements

 

 

DIRIGEANT

CONJOINT SALARIE

Versements volontaires des participants aux plans

PEE

800 €

800 €

PERCO

1 500 €

1 500 €

Abondement de l'entreprise

PEE

2 400 €

2 400 €

PERCO

4 500 €

4 500 €

Total versé dans les Plans

9 200 €

9 200 €

Soit un total de 18 400 € par an versés dans les plans dont 13 800 € en provenance de l’entreprise exonérés d’impôt.

Sur l’abondement seront dues : le forfait social et la CSG et CRDS au taux de 7,50 % et 0,50 %.

Sur une longue durée, par exemple 20 ans, l’épargne nette d’impôt sortie de l’entreprise sera au minimum de 276 000 euros (si l’on ne prend en compte aucune revalorisation de l’abondement).

Epargne salariale : il est nécessaire de jouer collectif

Si l’épargne salariale est ouverte à l’entreprise familiale, au conjoint ou à ses proches, elle ne saurait en revanche leur être réservée.

Au moment de la mise en place des dispositifs, les indépendants ne doivent pas oublier leur dimension collective. En pratique, cela signifie que si l’entreprise est amenée à se développer et à accroitre, l’épargne salariale devra alors obligatoirement bénéficier à l’ensemble des salariés.

Le patron de TPE doit par conséquent être vigilant à l’évaluation des sommes à distribuer, notamment sur l’abondement car plus les effectifs progressent, plus les sommes à verser peuvent augmenter dans le temps. Par ailleurs, le montant de l'abondement de l'employeur est conditionné par le montant des versements des salariés. Plus le salarié verse, plus l'employeur est susceptible de verser. 

Même si l’abondement est libre et qu’il peut être revu d’une année sur l’autre, mieux vaut bien étudier ces aspects avec son conseiller pour éviter de mettre à mal tout l'edifice de la stratégie d'épargne.

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