La transparence des salaires va-t-elle enfin permettre aux femmes de gagner autant que les hommes ?

Malgré cinquante ans de lois, les femmes gagnent toujours nettement moins que les hommes. Un rapport parlementaire récent dresse un constat sans fard et mise sur la transparence salariale européenne pour briser enfin le plafond.

En France, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un principe inscrit dans la loi depuis 1972. Pourtant, plus d’un demi-siècle plus tard et malgré une succession de lois sur l’égalité professionnelle, rien n’y fait : les femmes gagnent toujours moins que les hommes, même si l’écart s’est réduit au fil des décennies.

C’est ce que rappelle un récent rapport d’information sur l’égalité salariale présenté à l’Assemblée nationale, au terme de plusieurs mois d’auditions et d’analyses statistiques. Décryptage.

Les femmes gagnent 22% de moins que les hommes

En France, en 2023, dans le privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 22,2 % à celui des hommes. C’est l’écart « tous temps de travail confondus », celui qui agrège tout : temps partiel, interruptions, secteurs, métiers, promotions, primes.

Lorsqu’on compare les salaires à temps de travail équivalent, l’écart se réduit, mais ne disparaît pas : il atteint encore 14,2 %. Cette différence s’explique par la répartition genrée des professions : les femmes travaillent généralement dans des secteurs et occupent des emplois moins rémunérateurs que les hommes.

Mais même lorsqu’on resserre la focale, en comparant des hommes et des femmes du même âge, exerçant le même métier, dans la même entreprise, il reste toujours un écart de près de 4%. Un reliquat que le rapport rattache à une « discrimination pure ».

L’écart salarial tend à baisser, mais trop lentement

La bonne nouvelle, c’est que la tendance est à la baisse. Depuis le milieu des années 1990, l’écart de revenus salariaux a en effet diminué d’environ un tiers. Mais cette amélioration progressive masque une réalité plus dérangeante : la réduction de l’écart ralentit, et les dernières années montrent une forme de stagnation. À ce rythme, l’égalité salariale ne serait atteinte qu’en 2186 selon les estimations les plus pessimistes (Forum économique mondial) et 2059 pour les plus optimistes.

Notons par ailleurs que l’écart salarial entre les hommes et les femmes ne suit pas une ligne droite : il se creuse avec l’âge, au fil des promotions et des évolutions professionnelles.

• À 25 ans, les femmes gagnent seulement 6% de moins que les hommes ;
• À 35 ans, l’écart s’agrandit pour atteindre 13%;
• Et arrivées à 40 ans, les femmes gagnent 20% de moins que les hommes.

Or, qu’est-ce qui change entre 25 et 40 ans dans la vie d’une femme ? L’arrivée potentielle d’enfants. (Lorsqu’ils n’ont pas d’enfants, l’écart de salaire entre hommes et femmes se maintient autour de 7% à tout âge.)

Aux origines des discriminations : pourquoi les femmes gagnent moins que leurs homologues masculins ?

Les inégalités salariales ne tiennent pas à une seule cause, mais à une série de mécanismes qui s’additionnent et se renforcent.

Une ségrégation professionnelle : les femmes sont sur-représentées dans les secteurs et les postes les moins rémunérateurs

Les femmes sont-elles naturellement prédestinées à exercer des métiers du soin, tournés vers les autres ? Non, évidemment, mais certains clichés ont la vie dure et continuent de structurer l’emploi. Alors que les femmes sont plus diplômées que les hommes, elles s’orientent moins vers les filières scientifiques, là où leurs homologues masculins se retrouvent aisément en formation d’ingénieurs (71% d’hommes dans cette filière) et classes préparatoires aux grandes écoles (58%). Lors des études supérieures, les femmes sont sur-représentées dans les formations paramédicales et sociales (86%), langues-lettres-sciences humaines (70%), puis médecine et pharmacie (66%).

Résultat, une fois dans la vie professionnelle, les femmes sont majoritaires dans les métiers de la santé, de l’enseignement, de l’action sociale et de l’aide à domicile, là où les hommes dominent dans l’industrie et le numérique. Or, les salaires sont inférieurs de près de 19% dans les professions « féminines », comparativement aux professions majoritairement « masculines ».

En effet, la plupart des métiers de cadres – mieux payés que ceux d’employés – sont dans des secteurs à dominance masculine, tandis que les métiers d’employés sont davantage occupés par les femmes.

La maternité : l’événement qui réorganise toute une carrière

Au-delà de ces inégalités structurelles et sectorielles, un facteur pèse plus lourd que tous les autres dans les trajectoires individuelles : la maternité. Ou plutôt, la parentalité et son asymétrie. Alors que l’arrivée du premier enfant n’affecte pas le revenu salarial des pères, il grève sacrément celui des mères qui chute de 40% l’année zéro et subit une pénalité durable de l’ordre de 30% les années suivantes, pour ensuite se stabiliser à 20%. « Cette chute des revenus provient notamment de trois composantes : interruption de carrière, réduction durable des heures rémunérées et pénalisation en salaire horaire », note le rapport.

Le temps partiel : le piège « choisi » sous contrainte

Autre engrenage : le temps partiel, auquel recourent en majorité les femmes. Le rapport rappelle qu’en 2023, 26,6 % des femmes salariées sont à temps partiel contre 7,8 % des hommes, et que la population à temps partiel est à 77,9 % féminine. Le temps partiel ne correspond pas seulement à une baisse d’heures de travail, c’est souvent aussi une baisse d’accès aux promotions, aux responsabilités, aux primes, avec un impact durable sur le salaire… et la retraite.

La maternité agit aussi sur les choix de carrière des femmes, qui s’apparentent à des arbitrages sous contrainte. Pour concilier vie professionnelle et vie familiale, de nombreuses mères se tournent vers des emplois « moins exigeants », jugés plus compatibles avec la parentalité : temps partiel, postes avec moins de responsabilités, moins de déplacements ou d’horaires atypiques. Des emplois souvent moins rémunérateurs, dans des entreprises où les perspectives salariales sont plus faibles.

Enfin, avec un congé parental à moins de 500 euros par mois, le système est conçu de telle sorte qu’il encourage le parent avec le plus bas salaire (souvent les femmes) à interrompre leur carrière pour le bien-être du ménage.

L’embauche et la négociation : les inégalités commencent avant le premier jour

Non seulement l’écart salarial se creuse au fil de la carrière, mais il apparaît dès l’embauche, au moment où le salaire d’entrée est fixé. Déjà, parce que les femmes négocient moins que les hommes. En effet, selon une étude américaine, seules 7% des femmes négocient leur salaire initial, contre 57% des hommes.

Cela s’explique par leur socialisation ; les femmes sont encouragées à être raisonnables et modestes, là où les hommes sont davantage valorisés pour leur ambition et la prise de risque. Les femmes osent moins négocier car elles s’y sentent moins légitimes et ont peur de paraître « agressives » ou « ambitieuses ».

Cette inégalité est renforcée par l’opacité du recrutement : fin 2024, seulement 50,7 % des offres d’emploi en France mentionnaient des informations salariales, contre 69,7 % au Royaume-Uni. Or, lorsque les candidats n’ont aucun repère et doivent annoncer eux-mêmes leurs prétentions, ils ont tendance à s’autocensurer, et les femmes en particulier.

La transparence salariale européenne comme levier de rupture

Face à ce constat, les députés misent sur un nouvel outil : la directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en mai 2023 et que la France devra transposer avant le 7 juin 2026. En incitant à la transparence sur la politique salariale, cette directive vise à rendre visibles les écarts et réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

Concrètement, une fois la directive européenne fois transposée dans le droit français, les entreprises de plus de 50 salariés :

• Devront indiquer dès l’offre d’emploi la rémunération proposée, ou a minima une fourchette de rémunération;
• N’auront plus le droit de demander aux candidats leur précédent salaire (afin de ne pas reproduire les inégalités du passé) ;
• Devront fournir aux salariés des informations claires sur les niveaux de salaire par catégorie et par sexe, ainsi que les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale.

Les entreprises de plus de 100 salariés seront également tenues de publier régulièrement leurs écarts de rémunération. Et lorsque ceux-ci dépasseront les 5% sans justification objective, des actions correctives obligatoires devront être mises en place.

Égalité salariale : des recommandations pour aller au-delà des textes

Le rapport ne se contente pas de saluer la directive européenne. Il insiste sur la nécessité d’en amplifier les effets, au travers de 21 recommandations, parmi lesquelles :

• Accompagner les TPE et PME pour qu’elles appliquent aussi la nouvelle directive.
• Faire en sorte que la fourchette de rémunération indiquée sur l’offre d’emploi ne présente pas un écart supérieur à 10% entre le haut et le bas de la fourchette, afin d’éviter que les hommes négocient pour obtenir le montant à la hausse et que les femmes se contentent du montant le plus bas.
• Inscrire clairement sur les sites d’offres d’emploi qu’un recruteur n’est plus autorisé à interroger les candidats sur leurs salaires précédents, afin d’éviter la reproduction des inégalités.
• Mettre en place un affichage obligatoire dans toutes les entreprises rappelant aux salariés leur droit à demander et obtenir par écrit des informations sur leur rémunération individuelle et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les postes équivalents.

• Renforcer les moyens de contrôle et des sanctions, en embauchant davantage d’inspecteurs du travail et en permettant aux salariés du privé de saisir le conseil de prud’hommes, plutôt que le tribunal judiciaire, pour les actions de groupe en matière de discrimination salariale.

• Mieux reconnaître les métiers féminisés : intégrer davantage les conditions de travail et les compétences non techniques (relationnel, coordination, soin) dans la comparaison des emplois « de valeur égale », aujourd’hui souvent sous-évalués.
• Renforcer les politiques de garde d’enfants : améliorer la formation et l’attractivité des métiers de la petite enfance, et augmenter l’offre de modes de garde pour limiter le décrochage professionnel des mères et le recours au temps partiel.
• Objectiver les promotions et les augmentations : imposer un suivi annuel, dans les entreprises de plus de 50 salariés, des augmentations et promotions par sexe, afin de repérer les biais dans les trajectoires.

Pour agir sur l’ensemble des causes, les députées appellent ainsi à mieux articuler égalité salariale et politiques de parentalité, afin que la naissance d’un enfant ne continue pas à peser quasi exclusivement sur les carrières féminines.

La fin des inégalités de salaire ?

En obligeant enfin les entreprises à rendre visibles des écarts longtemps restés dans l’ombre, la directive européenne sur la transparence salariale pourrait marquer un tournant en matière d’égalité professionnelle. Mais le rapport de l’Assemblée nationale le rappelle : la transparence ne suffira pas si l’on ne s’attaque pas, en parallèle, aux causes structurelles, en particulier la parentalité, qui continue de faire basculer les carrières. L’égalité salariale se joue autant dans les grilles de rémunération des entreprises que dans l’organisation du travail… et du partage des responsabilités familiales.