Transparence salariale : malgré d’immenses défis, les DRH affichent leur confiance face à la directive européenne

À l’approche de la mise en conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale, le monde des ressources humaines ne semble pas céder à la panique. Selon une récente enquête de l’Ifop pour Deel, la transition apparaît même plus sereine que prévu. Mais en coulisses, l’inquiétude est réelle.

Des entreprises plus confiantes qu’attendu

Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence salariale doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. Son objectif : renforcer l’égalité salariale, notamment entre les femmes et les hommes, et imposer davantage de visibilité sur les politiques de rémunération des entreprises.

Dans une précédente étude, nous faisions écho à une enquête Ipsos mettant en avant les difficultés de préparation des organisations face à cette réforme. Mais l’étude de l’Ifop pour Deel publiée fin avril dresse un constat sensiblement différent.

Ainsi, plus de 8 DRH et RRH sur 10 considèrent aujourd’hui que leur entreprise est en avance dans sa préparation (82 %). Les DRH se montrent d’ailleurs nettement plus confiants que les RRH : 92 % des directeurs des ressources humaines estiment leur organisation en avance, contre 74 % des responsables RH.

Autre signal fort : un répondant sur deux affirme que son entreprise est déjà conforme aux futures obligations européennes. Dans le détail, 98 % des professionnels interrogés assurent que leur organisation sera prête avant la fin de l’année.

Une réforme qui pourrait rebattre les cartes du recrutement

64 % des répondants considèrent que cette réforme améliorera la transparence auprès des salariés et des candidats. 62 % pensent aussi qu’elle réduira les écarts de rémunération à poste équivalent et 60 % anticipent la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, tout n’est pas idyllique. Les entreprises qui accusent un retard de préparation redoutent des frictions. Pour 51 % d'entre elles, le risque de tensions internes liées à la divulgation des salaires est réel, tout comme le coût financier que représenteront les indispensables rattrapages de rémunération. La classification des postes reste également un point de friction technique, notamment dans l'industrie et l'agriculture (53 % de craintes).

D’autres difficultés opérationnelles sont également citées :

• 41 % des DRH et RRH disent manquer encore de visibilité sur les modalités précises d’application du texte en France ;
• 37 % pointent la complexité de classification des postes et des niveaux de responsabilité ;
• 35 % estiment ne pas disposer d’outils suffisamment adaptés pour piloter la conformité ;
• 33 % évoquent les difficultés liées à l’analyse et à la fiabilisation des données salariales.

Plan de marche : comment les RH doivent-elles se préparer ?

La transparence salariale est loin d’être une simple contrainte administrative de plus. Si elle va indéniablement redéfinir les codes du recrutement, elle risque également d’intensifier la guerre des talents entre salariés ou candidats.

Cette transition suscite de réelles inquiétudes au sein des entreprises. Comme l'explique pour Franceinfo Elise Penalva-Icher, professeure en sociologie à l'université Paris-Dauphine et autrice de l'ouvrage La Frustration salariale. À quoi servent les primes ? : « Il existe un discours selon lequel cette directive va désorganiser les équipes et attiser les jalousies ».

Pour éviter ce scénario, les directions des ressources humaines vont devoir anticiper le mouvement et bâtir des argumentaires imparables. Cette réglementation impose en effet une restructuration profonde de la politique de rémunération autour de plusieurs chantiers opérationnels, parmi lesquels :

• L'objectivation des fonctions : Il sera indispensable de cartographier précisément chaque poste et de fixer des critères de rémunération neutres. Les entreprises devront être en mesure de justifier rationnellement le moindre écart de salaire entre deux collaborateurs occupant des fonctions équivalentes.
• L'audit et la refonte des grilles : Les RH vont devoir passer leurs données au crible pour repérer et corriger les écarts injustifiés. Ce nettoyage de printemps implique souvent de revoir les systèmes de classification ainsi que les règles d'attribution des augmentations et des primes.
• La mise à niveau des outils technologiques : Pour absorber le volume de reporting exigé par l'Europe, une mise à jour des logiciels RH et des SIRH pourrait s’imposer. Les outils devront permettre un suivi automatisé et régulier des indicateurs d'équité. Forcément, cette mise à jour impliquera des investissements.
• Le déploiement d'une communication interne transparente : Les managers, en première ligne, devront être formés pour décoder la politique de rémunération auprès de leurs équipes et désamorcer les tensions potentielles.

Au-delà de la simple conformité technique - certes indispensable - le défi résidera aussi dans la conduite du changement culturel. La transparence salariale va donc obliger les organisations à réinventer leur modèle managérial pour baser leurs relations humaines sur l'objectivité, la clarté et le dialogue. D’ici moins d’un mois, autrement dit demain.