Transparence salariale : les RH face à une équation encore loin d’être résolue

Alors que la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations appliquée à la France suit son cours, les entreprises seraient loin d’être prêtes. Le dernier baromètre publié par Epsor met en lumière un décalage préoccupant entre les exigences réglementaires à venir et le niveau réel de préparation des organisations. Et pour les ressources humaines, le chantier s’annonce particulièrement exigeant.

Une réglementation qui accélère le tempo

La directive européenne adoptée en mai 2023 n'est plus une lointaine perspective, mais une réalité imminente pour le droit français. Pourtant, sur le terrain, les directions des ressources humaines semblent naviguer à vue. Le verdict du dernier baromètre Epsor sur le sujet donne le ton :

• Seuls 15 % des professionnels RH estiment que leur structure affiche un niveau de préparation avancé sur la transparence salariale,
• Près de la moitié des entreprises (42 %) confessent un retard significatif, qualifiant leur niveau de maturité de « faible », voire « très faible ».

Le paradoxe de l'investissement non reconnu

Au-delà de la conformité réglementaire, l’étude met en évidence un problème plus profond : celui de la perception interne. Les entreprises investissent dans leur politique de rémunération, mais ces efforts restent largement invisibles pour les salariés.

Ainsi, 75 % des équipes RH reconnaissent un écart entre les moyens engagés par l’entreprise et la manière dont ces actions sont perçues en interne. Dans le même temps, seuls 20 % estiment que ces investissements sont réellement compris et valorisés par les collaborateurs.

Communication, maillon faible de la stratégie RH ?

Pourquoi un tel échec ? Le problème semble être structurel et méthodologique. Lorsqu'il s'agit de justifier ou d'expliquer la politique de rémunération, les notes tombent : les équipes RH s'attribuent ainsi une moyenne :

• De 5,2/10 sur leur capacité à communiquer,
• De 5,5/10 sur leur maturité de communication autour de la communication.

Plusieurs obstacles freinent cette nécessaire pédagogie :

• Le déficit technologique : Pour 44 % des DRH, l'absence d'outils de pilotage adaptés est le principal verrou à une communication transparente et efficace,
• Le manque de lisibilité : Si le Bilan Social Individuel (BSI) est plébiscité par 48 % des acteurs comme un levier de valorisation du package, son usage reste encore trop limité pour inverser la tendance.

L'enjeu de l'égalité et le poids des variables

Rappelons que la transparence salariale ne se limite pas à un exercice de conformité. Elle s’inscrit aussi dans une logique de justice sociale, notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Une étude publiée début avril par Lucca, portant sur plus de 300 000 salariés du secteur privé, apporte un éclairage intéressant. L’écart de salaire fixe entre femmes et hommes y est évalué à 3,5 %. Mais dès lors que l’on prend en compte la rémunération réellement perçue, incluant les primes, cet écart atteint 7,2 %. Un « bonus gap » bien présent, en somme.

La future législation imposera aux employeurs de comparer des fonctions de « valeur égale » et de légitimer chaque différence. Un défi de taille qui, selon les conclusions de l'étude, n'aura d'impact réel que si les éléments de rémunération variable sont scrutés avec la même rigueur que le salaire de base.