Transparence salariale : le projet de loi sera bien transmis au Conseil d’État d’ici le 7 juin

Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annoncé, vendredi 5 juin 2026, la transmission imminente au Conseil d’État d’un projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Un engagement de dernière minute

« Nous avons décidé de lancer le processus de fabrication de la loi : le projet de loi sera transmis au Conseil d’État au plus tard dimanche prochain, 7 juin », a déclaré le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou vendredi sur France 2.

Le gouvernement n’avait plus le choix : il devait communiquer une date précise. La directive européenne de 2023, qui vise à renforcer la transparence sur les salaires pour améliorer l’égalité entre femmes et hommes, impose en effet une transposition au plus tard le 7 juin 2026.

Or, la France ne respectera pas cette échéance en raison d’un agenda parlementaire particulièrement dense et de divergences persistantes entre organisations syndicales et patronales. Ce n’est pas le seul pays européen en retard, mais le gouvernement se devait de fixer un cap clair.

« On va démarrer et j’espère qu’on pourra voter cette loi à la fin de l’année », affirme le ministre. « On a pris un peu de temps pour les concertations. C’est pour ça qu’on a un petit peu de retard par rapport au calendrier européen », a cependant concédé Jean-Pierre Farandou. Selon lui, « le gouvernement a essayé de trouver l’équilibre entre les positions exprimées par les uns et par les autres », c’est-à-dire entre syndicats et patronat.

Quels changements pour les employeurs ?

Le texte européen impose plusieurs obligations concrètes aux employeurs :

• Indiquer une fourchette salariale dans les offres d’emploi ;
• Permettre aux salariés d’obtenir des informations sur les niveaux de rémunération des collègues effectuant un travail de valeur égale, ventilées par sexe ;
• Déclarer les écarts de rémunération par catégorie d’emploi, avec des modalités adaptées à la taille de l’entreprise.

Le projet de transposition français prévoit des sanctions en cas d’écarts importants et non justifiés entre femmes et hommes à travail égal. Il interdit également de demander à un candidat son salaire antérieur et protège le droit des salariés à divulguer leur rémunération. Ces dispositions s’appliqueront tant au secteur privé qu’au secteur public.

Transparence salariale : les enjeux pour les entreprises et les DRH

Rappelons que selon les derniers chiffres de l’Insee, l’écart de revenu salarial entre les femmes et les hommes dans le secteur privé s’est établi à 21,8 % en 2024. À poste et compétences identiques au sein d’un même établissement, l’écart se réduit à 3,6 %, mais demeure persistant.

La future législation imposera aux employeurs de comparer des fonctions de « valeur égale » et de légitimer chaque différence. Un défi de taille qui, selon les conclusions de l’étude, n’aura d’impact réel que si les éléments de rémunération variable sont scrutés avec la même rigueur que le salaire de base.

Les directions des ressources humaines devront donc revoir en profondeur leurs processus : classification des emplois, cartographie des rémunérations, politique de recrutement et gestion des variables (primes, bonus, avantages en nature). La collecte et l’analyse des données deviendront centrales, tout comme la préparation aux éventuels contentieux pendant la phase de transition. Le retard du gouvernement sur le calendrier initial leur laisse encore quelques mois pour se préparer. Àelles d’être à la hauteur de cet enjeu majeur en termes d’égalité femmes-hommes.