Transparence salariale : une boîte à outils pour aider les dirigeants et les RH à se préparer

Alors que la France prépare l'application de la directive européenne sur la transparence salariale, les entreprises sont invitées à anticiper leurs futures obligations. Pour les accompagner, le ministère du Travail met à leur disposition une boîte à outils destinée à faciliter l'évaluation des postes et à mieux identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Transparence salariale : de nouvelles obligations pour les employeurs

Rappelons le contexte général. Après des mois et des mois de reports, la transparence salariale pointe doucement le bout de son nez en France. Adoptée en mai 2023 au niveau européen, la directive 2023/970 vise à renforcer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en imposant davantage de transparence aux employeurs.

En France, le projet de loi de transposition, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, doit encore être examiné par le Parlement. Il prévoit plusieurs évolutions importantes pour les entreprises :

• Dès le recrutement : les employeurs devront communiquer aux candidats le salaire proposé ou une fourchette de rémunération et ne pourront plus les interroger sur leurs précédents salaires.
• Pour les salariés en poste : un droit à l'information permettra de connaître les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des collaborateurs occupant des emplois de même valeur.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, de nouveaux indicateurs permettront également de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Des mesures correctives devront être engagées lorsque certains écarts injustifiés seront constatés.

Une boîte à outils pour évaluer les postes sans biais de genre

Pour aider les employeurs à se préparer, le ministère du Travail a annoncé, le 27 octobre 2026, la mise à disposition d'une boîte à outils élaborée par l'Institut européen pour l'égalité entre les hommes et les femmes (EIGE).

Elle vise à accompagner les entreprises dans l'évaluation et la classification des emplois selon des critères objectifs, indépendamment du sexe des personnes qui les occupent.

Le dispositif comprend un guide méthodologique d'évaluation des postes, accompagné de trois tableurs adaptés à la taille des structures : TPE, PME et entreprises de taille intermédiaire ou grandes entreprises. Deux fiches complémentaires présentent les principes généraux et facilitent la prise en main des outils.

Ces documents doivent notamment permettre aux services des ressources humaines d'examiner leurs classifications, de comparer les postes et de repérer d'éventuels biais susceptibles d'entraîner des différences de rémunération injustifiées.

Initialement conçue en anglais, cette boîte à outils bénéficie d'une traduction provisoire en français réalisée par le ministère du Travail, dans l'attente d'une version officielle de la Commission européenne.

Un calendrier progressif pour laisser les entreprises s'adapter

Le passage aux nouveaux indicateurs issus de la directive européenne est envisagé à partir de 2028. Le gouvernement a donc prévu une mise en œuvre progressive, tenant compte notamment des effectifs des entreprises. L'Index de l'égalité professionnelle, actuellement obligatoire pour les entreprises d'au moins 50 salariés, sera ainsi maintenu en 2027, selon ses modalités de déclaration habituelles.

Si vous êtes un dirigeant ou un service RH, cette période transitoire doit vous permettre de revoir votre politique de rémunération, de fiabiliser vos données salariales et d'adapter vos pratiques de recrutement.