Transparence des salaires : le « filtre des 10 salariés » va-t-il porter un coup à la crédibilité du projet ?

Sous l’impulsion de la directive européenne du 10 mai 2023, la France s’apprête à franchir une nouvelle étape vers davantage de transparence salariale. Si la réforme promet plus d’équité, certains ajustements, notamment autour d’un seuil de 10 salariés, pourraient en limiter concrètement la portée.

Une réforme ambitieuse sur le papier

La directive européenne du 10 mai 2023 introduit de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de transparence des rémunérations. Pour la transposer en droit français, un avant-projet de loi a été présenté le 6 mars 2026 aux partenaires sociaux. L’objectif de ces échanges est de dégager un consensus avant la présentation du texte au Parlement.

L’objectif est de mieux encadrer les pratiques salariales et réduire les écarts injustifiés. Elle prévoit notamment de renforcer les obligations déclaratives des entreprises, avec la mise en place d’un dispositif appelé à remplacer l’actuel Index de l’égalité professionnelle.

Mais alors que l’ambition initiale semblait relativement large, les premières orientations du ministère du Travail laissent entrevoir un périmètre plus encadré qu’attendu.

Le seuil de 10 salariés : bouclier de confidentialité ou angle mort ?

Une annonce du ministère a ainsi suscité une vive réaction des organisations syndicales : l’introduction d’un seuil minimal pour autoriser les comparaisons salariales est désormais envisagée.

Cette disposition ne figurait pas dans le projet transmis le 6 mars aux partenaires sociaux et aux parlementaires, mais pourrait finalement être introduite par voie réglementaire. Le gouvernement souhaiterait ainsi que les comparaisons ne soient possibles que si le groupe de référence compte au moins 10 salariés.

Un choix loin d’être anodin. Celui-ci viserait à éviter qu’un salarié soit indirectement identifiable dans une petite équipe, ce qui poserait des questions évidentes de confidentialité. Pour les entreprises, et en particulier pour les services RH, cela permet également de limiter les risques de tensions internes dans des structures où les rémunérations sont souvent plus individualisées.

Pour les syndicats, la lecture est cependant différente. Ils y voient un risque de fragmentation artificielle des effectifs : une entreprise pourrait être tentée de diviser ses services (scinder la communication du marketing, par exemple) pour rester sous le radar des 10 collaborateurs et ainsi perpétuer l'opacité.

Des sanctions jugées insuffisantes

Autre point de tension : le niveau des sanctions prévues en cas de manquement. Une amende forfaitaire de 450 euros est envisagée en cas d’absence de réponse aux demandes d’information des salariés (dans un délai de deux mois) ou en cas de défaut d’information du candidat sur la rémunération proposée. Pour les organisations syndicales, ce montant est symbolique et n'aura aucun effet dissuasif sur les grands groupes.

Si le gouvernement vise une adoption du texte au début de l’été, l’issue reste incertaine, notamment en raison d’un agenda législatif particulièrement chargé. D’autant que les entreprises elles-mêmes ne semblent pas toutes prêtes à franchir le pas. Selon une étude de rémunération Robert Walters de fin 2025, 54 % des entreprises avouent ne pas être prêtes. Plus alarmant encore, les chiffres de l'APEC révèlent que 66 % des sociétés ne disposent d'aucune grille salariale interne et que 75 % n'ont entamé aucune démarche de préparation.