Transparence des rémunérations : le gouvernement dévoile les premières pistes de son projet de loi

Afin de se conformer aux exigences de Bruxelles, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première esquisse du texte visant à intégrer la directive européenne de 2023 dans le Code du travail. Ce chantier législatif ambitionne de briser le plafond de verre salarial en imposant une transparence inédite au sein des entreprises françaises.

Une transposition attendue de la directive européenne

Afin de lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, une directive européenne a été adoptée en mai 2023. Les États membres de l’Union européenne doivent la transposer dans leur droit national avant le 7 juin 2026. Rappelons que selon une récente enquête de l’Apec, à profil et poste identiques, les femmes gagnaient en moyenne 6,8 % de moins que les hommes.

Pour répondre à cette situation et se conformer aux exigences de Bruxelles, le ministère du Travail a transmis début mars une première version de son projet de loi aux organisations patronales, aux syndicats et aux parlementaires. L’objectif affiché est une adoption du texte au début de l’été. Toutefois, la densité de l’agenda parlementaire pourrait compliquer le respect du calendrier fixé au niveau européen.

7 indicateurs de rémunération pour remplacer l’Index de l’égalité

Le texte actuel, qui ne préjuge en rien de la version finale tant il pourrait évoluer au cours des discussions avec les partenaires sociaux, prévoit la mise en place d’une nouvelle obligation déclarative destinée à remplacer l’Index de l’égalité professionnelle. Ce nouveau mécanisme s’appliquerait, comme l’index actuel, aux entreprises d’au moins 50 salariés. Sur ce point, la France irait au-delà du dispositif européen, qui ne s’applique qu’aux entreprises de 100 salariés et plus.

Les entreprises devraient ainsi déclarer une série de sept indicateurs de rémunération, dont la liste serait fixée par décret.

Parmi ces indicateurs figurerait notamment un indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories de salariés effectuant un travail identique ou de valeur équivalente. Par dérogation, dans les entreprises de 50 à moins de 100 salariés, les employeurs pourraient ne pas publier cet indicateur si un accord collectif prévoit une dispense.

Obligation de mentionner une fourchette de rémunération

Le projet de loi introduit également une obligation nouvelle pour les employeurs lors des processus de recrutement. Ils devraient indiquer, soit directement dans l’annonce d’emploi, soit avant l’entretien d’embauche, la rémunération initiale proposée ou au moins une fourchette salariale réaliste.

Parallèlement, une pratique aujourd’hui assez répandue deviendrait interdite : demander à un candidat son historique salarial. Les recruteurs ne pourraient plus s’appuyer sur les revenus passés d’un candidat pour fixer son nouveau salaire. Cette mesure vise à éviter la reproduction d’écarts de rémunération qui peuvent se perpétuer au fil des changements d’emploi, notamment pour les femmes.

Le texte prévoit également un renversement de la charge de la preuve. En cas de procédure judiciaire liée à une discrimination salariale, il reviendrait désormais à l’employeur de démontrer que la différence de rémunération n’est pas discriminatoire.

Enfin, lorsque des écarts de rémunération supérieurs à 5 % sont constatés entre des salariés occupant des postes équivalents, l’entreprise devra être en mesure de les justifier ou de prendre des mesures correctrices. Si ces écarts persistent, l’employeur devra engager une négociation et mettre en place un plan d’action spécifique, après consultation du Comité social et économique.