Interview - « Le retour au travail après un burn-out n’est jamais anodin »

Responsable RH pendant plus de 30 ans dans de grands groupes, Maryline Machu-Combalot a fait ce qu’on appelle communément une « belle carrière », avec son lot de promotions et de responsabilités. Jusqu’au jour où elle s’est effondrée et a vécu un burn-out. De cette épreuve douloureuse, elle a su tirer un métier ; l’accompagnement post burn-out, et un livre, Welcome back to work, les six étapes clés pour réussir son retour en entreprise après un burn-out, destiné autant aux salariés qu’aux entreprises. Dans cet ouvrage, elle explique pourquoi le moment du retour au travail est décisif, comment éviter les retours ratés… et les rechutes. Entretien.

D’où vous est venue l’envie d’écrire ce livre ?

Maryline Machu-Combalot : De ma propre expérience du burn-out, et surtout de mon besoin de comprendre ce que j’avais traversé. Fin 2021, j’ai moi-même vécu un burn-out. Comme beaucoup, je me suis laissé surprendre : je ne savais pas réellement ce que c’était, j’en avais une vision erronée. Je ne me reconnaissais pas dans le diagnostic de burn-out posé par le psychiatre, alors même que je cochais pas mal de cases. J’étais dans le déni, ce qui est assez commun en début de burn-out.

C’est justement ce déni qui empêche beaucoup de personnes de consulter ou d’écouter les signaux envoyés par leur corps. Certains vont ainsi au bout du bout de l’épuisement total, avec parfois des conséquences dramatiques. Pour ma part, je suis allée assez loin puisque j’ai souffert de troubles cognitifs marqués : perte de mémoire, perte d’attention, difficultés de raisonnement… Au point de ne plus être efficace au travail et de commencer à faire des erreurs. C’est là que le burn-out devient vraiment effrayant, d’autant qu’il touche généralement des personnes très investies dans leur travail, perfectionnistes, qui supportent mal l’idée de faire des erreurs.

Comment avez-vous réussi à remonter la pente ?

J’ai été arrêtée 9 mois, je me sentais vraiment au fond du trou, j’étais complètement perdue. Pour me reconstruire, je me suis fait accompagner par un psychiatre (mais le combo médecin généraliste / psychologue marche aussi). On a beaucoup échangé, j’avais besoin de comprendre ce qui m’arrivait. Petit à petit, je suis devenue une patiente experte, j’ai lu, vu tout ce qui existait sur le burn-out. Ce n’est qu’ainsi que j’ai compris que ce que je vivais correspondait effectivement à un burn-out.

Après ça, de toute manière, je n’avais pas envie de retourner dans mon entreprise. Ce que je voulais faire, c’était aider les gens. Donc j’ai suivi la formation à la reconstruction post-burn-out donnée par la sociologue Sabine Bataille. Depuis, je suis coach pour les personnes en burn-out. Je suis également formatrice en prévention en entreprise, tout en donnant des conférences sur ce sujet.

Pourquoi le retour au travail est un moment crucial après un burn-out ?

Pour une personne qui a vécu un burn-out, le retour au travail est extrêmement anxiogène. L’après burn-out suscite une multitude de questions : Quand est-ce que ce sera le bon moment de reprendre ? Dois-je en parler à mes collègues ? Comment vais-je être accueilli le jour de la reprise ? Dois-je retourner dans mon entreprise ? Ou ailleurs ?

Ces interrogations tournent en boucle et entretiennent les ruminations, qui n’aident pas à se rétablir. J’ai donc voulu prendre le sujet à bras-le-corps et détailler étape par étape le chemin pour avancer dans cette épreuve.

Mon livre se veut un véritable GPS pour les personnes en burn-out : 6 étapes pour arriver jusqu’au retour. Parce que j’ai la conviction que le retour au travail après un burn-out n’est pas un retour ordinaire. Ce n’est pas comparable au retour après une jambe cassée, par exemple. L’après ne sera pas comme l’avant.

Est-ce que les entreprises sont sensibilisées à ces questions ?

Pas vraiment. Les entreprises sous-estiment souvent l’ampleur de la souffrance vécue pendant un burn-out, parfois pendant des mois. Et c’est précisément pour cela que le retour est si anxiogène : les salariés redoutent particulièrement de retrouver les mêmes conditions et de rechuter.

Les services RH, eux aussi, se retrouvent souvent démunis : il existe peu de formation à ce sujet en entreprise. Pourtant, on en parle beaucoup du burn-out ! Mais quand je vois toutes les idées reçues à ce sujet, je me dis qu’il y a encore beaucoup d’information et de prévention à faire.

Quelles sont les idées reçues sur le burn-out et pourquoi sont-elles fausses ?

« De toute manière, le burn-out c’est un truc de fainéant » : Ça c’est vraiment quelqu’un qui n’a rien compris au syndrome puisqu’au contraire, une personne qui fait un burn-out, c’est quelqu’un qui est allé au bout de ses ressources et qui a tout donné.

« T’as qu’à te bouger, ça ira mieux » ou « Quand on veut, on peut »  : Ces phrases ignorent complètement la réalité physiologique du burn-out : la personne voudrait agir, mais son corps ne suit plus, faute de cortisol. Elle est littéralement à plat, incapable de mobiliser l’énergie minimale pour fonctionner.

« Ils profitent du système » : Les personnes en burn-out veulent vite retourner au travail, car justement, elles ne veulent surtout pas qu’on croit qu’elles profitent du système. La plupart du temps, ce sont des personnes rarement en arrêt maladie, et c’est justement parce qu’elles n’écoutent pas leur corps qu’elles se retrouvent en burn-out, contrairement à d’autres qui acceptent plus volontiers un arrêt de travail pour récupérer.

« Elle a qu’à se reposer 2 semaines, ça ira mieux » : Non, car le burn-out est certes un épuisement physique, mais également un épuisement émotionnel et mental qu’il va falloir traiter sur le long terme. Un burn-out ne se règle pas avec un seul arrêt de travail, il faut se faire accompagner sur le plan médical et psychologique pour aller mieux.

Qu’est-ce qui se cache derrière ce terme de burn-out, qu’on entend à tout va ?

La Haute autorité de santé (HAS) définit le burn-out comme un épuisement physique, mais aussi un épuisement émotionnel et mental. C’est très important d’avoir ces 3 notions en tête, car souvent les gens s’arrêtent à l’épuisement physique.

Comme le burn-out est un syndrome et pas une maladie, il n’existe malheureusement pas d’études statistiques de la CPAM sur la question. Mais selon un sondage Opinion Way, réalisé pour le cabinet Empreinte Humaine en mars 2025, sur plus de 2000 personnes, 1 salarié sur 3 serait en risque de burn-out et 45% de collaborateurs en détresse psychologique. C’est du déclaratif, mais ça paraît énorme. Les plus touchées sont les femmes à 52%, et le plus inquiétant c’est que les trentenaires seraient encore plus touchés (54%), avec une hausse de 24 points par rapport au précédent sondage.

Est-ce qu’on sait pourquoi ce phénomène ne s’arrête pas et semble même être en progression ? Les entreprises ne s’en préoccupent pas suffisamment ?

Il y a de ça oui, les entreprises disent vouloir faire de la prévention, mais dans les faits le sujet reste tabou. Alors que le burn-out est un risque comme un autre : toutes les entreprises sont susceptibles d’avoir un salarié qui fait un burn-out. Il suffirait de l’accepter comme un risque inhérent à l’entreprise pour mieux le gérer.

Un autre facteur d’explication, pour les cadres notamment, c’est qu’on est de plus en plus dans l’immédiateté. Toujours plus de mails avec l’injonction d’y répondre rapidement, toujours plus de visios et de réunions qui s’enchaînent à longueur de journée… Je rencontre beaucoup de managers qui me disent qu’ils n’ont plus le temps de manager. Ce qui fait que, par ricochet, les gens sous leur responsabilité sont délaissés et ne savent plus à qui s’adresser en cas de problème…

Ceci dit, le burn-out n’est pas qu’un problème de cadres, l’étude Opinion Way laisse même entendre que c’est plutôt les ouvriers, à 53%, qui sont touchés en majorité.

Le burn-out touche donc toutes les catégories de travailleurs, personne n’est épargné ?

Oui, le burn-out touche tout le monde, toutes les entreprises, tous les secteurs. J’ai même eu des cas dans des ONG et des associations.

À partir du moment où l’on est dans un collectif, on peut avoir des gens qui vont faire un burn-out. Si le management est délétère voire toxique, si les valeurs sont bafouées, s’il y a un manque de reconnaissance…

Quels sont généralement les facteurs déclencheurs d’un burn-out ?

On réduit parfois le burn-out à une fragilité individuelle. En réalité, il résulte d’une combinaison de facteurs personnels et organisationnels. On peut très bien travailler 20 ans dans la même entreprise sans difficulté… Jusqu’au jour où un nouveau manager arrive et tout s’effondre.

Parmi les facteurs déclencheurs d’un burn-out, il y a la charge de travail évidemment, mais souvent les personnes qui se retrouvent en burn-out ce sont des gens qui aiment travailler. Ce qui épuise, ce n’est pas la charge en soi : c’est l’impossibilité de se reposer de façon régulière entre deux périodes de suractivité. Personne ne peut fonctionner en apnée des mois entiers sans que le corps lâche.

Une des causes que j’observe souvent aussi, c’est la qualité empêchée. C’est-à-dire des gens qui n’ont pas les moyens de faire un travail de qualité, mais qui s’acharnent tant bien que mal à maintenir un haut niveau d’exigence et qui s’épuisent là-dedans. C’est par exemple le cas pour les soignants.

Le manque de reconnaissance joue également un rôle important. Il ne s’agit pas seulement de rémunération, mais de la reconnaissance élémentaire de la personne : un manager qui ne dit pas bonjour, ne remercie jamais, ne valorise pas le travail accompli… Pour des collaborateurs très engagés, cette absence de considération peut devenir profondément destructrice.

C’est quoi le profil type d’une personne en burn-out ?

Quelqu’un de très engagé dans son travail, un profil de combattant voire de locomotive pour l’entreprise, des personnes sur qui on peut compter et qu’on va solliciter parce qu’on sait qu’elles ne diront pas non. Ce sont souvent des personnes qui aiment faire plaisir et qui peuvent parfois avoir une tendance au perfectionnisme. Ils ont besoin de délivrer un travail de qualité et c’est une vraie souffrance lorsqu’ils sont empêchés dans cette démarche.

Quels sont les signes qui doivent alerter ?

Le premier signe du burn-out, c’est une fatigue indéracinable. Vous vous sentez épuisé le matin au réveil, parce que vous avez très mal dormi (insomnies, ruminations, etc). C’est une fatigue qui ne se résout pas en une semaine de congé. Il y a aussi du repli sur soi (même pour des personnes d’ordinaire avenantes), de l’irritabilité… Et là où ça devient dangereux, c’est lorsque la personne commence à accroître sa consommation d’alcool ou de stupéfiants le soir pour décompresser.

Bien sûr, on peut avoir l’un de ces symptômes sans pour autant être en burn-out. Mais il faut être vigilant à tout changement.

À qui s’adresse votre livre ?

Les facteurs organisationnels jouent un rôle déterminant dans l’apparition du burn-out, mais aussi dans l’après, lors de la reprise du travail. C’est pour ça que dans mon livre, je m’adresse à chaque étape aussi bien aux personnes en burn-out qu’à l’employeur, aux managers et aux RH.

L’objectif : expliquer concrètement ce que l’entreprise peut faire pour aider la personne en burn-out en fonction de l’étape qu’elle traverse. Par exemple, est-ce qu’on garde le lien ou pas avec le salarié ? Comment ?

Parce qu’un retour réussi dans son entreprise après un burn-out, c’est une co-construction de l’employé et de l’employeur.

Un exemple de ce que peut faire une entreprise pour faciliter la reprise du travail d’un salarié ayant vécu un burn-out ?

De la même façon qu’il existe un onboarding pour accueillir les nouveaux embauchés, on pourrait par exemple prévoir un re-onboarding pour une personne de retour après un burn-out.

Cette étape cruciale impose à l’entreprise de se poser plusieurs questions : quel rythme de travail pour le retour ? Temps partiel ? Si oui, comment adapter la charge de travail de la personne ? Qu’est-ce qu’on lui retire ? Sur quelle durée ? De quelle manière ? Si la personne ne peut pas reprendre son poste, que lui proposer d’autre ? Est-ce que son bureau est prêt ?

Il y a aussi des détails techniques à régler. J’ai le témoignage d’une personne qui n’a pas pu rentrer sur un site industriel le jour de son retour, car le poste de sécurité n’était pas au courant et ne l’a pas laissée rentrer. C’est quand même aberrant !

Au-delà des process, c’est surtout la relation humaine qui est importante. Est-ce que le manager sera là le jour du retour ? On fait un point le matin, le soir, en début, milieu, fin de semaine ? On mange avec la personne le midi ? Il y a plein de choses de bon sens à acter pour que le retour se passe bien.

Mon livre aborde tous ces aspects pratiques afin d’aider les entreprises à préparer au mieux le retour au travail du salarié. Car si seul le salarié se prépare, tous ses efforts resteront vains : sans un véritable travail de l’entreprise en parallèle, les conditions ne seront tout simplement pas réunies pour que la reprise soit réussie.

Vous insistez beaucoup sur le fait que mal gérer un burn-out c’est un immense gâchis pour les entreprises, vous pouvez nous en dire plus ?

C’est une des raisons pour lesquelles j’ai écrit ce livre. Je vois beaucoup de souffrance pour la personne en burn-out, mais aussi tellement de gâchis et de retours ratés… Je vois tant de personnes engagées, qui aiment ce qu’elles font, disent oui à plein de projets - c’est d’ailleurs ces qualités qui peuvent les mener vers le burn-out, du fait de ne pas savoir dire non -, des personnes sur-sollicitées car on sait qu’on peut leur faire confiance, mais dès qu’elles tombent en burn-out… On les laisse tomber.

Et quand elles veulent revenir, le retour est souvent compliqué. Et c’est en cela que je trouve que c’est un immense gâchis, compte-tenu des difficultés de recrutement, notamment dans le médical ou la restauration. On manque de personnel et on a du mal à recruter, mais on laisse tomber des personnes engagées qui ont fait leurs preuves ? Et on n’essaye pas de les faire revenir de la meilleure des façons possibles ? C’est un gâchis humain, à la fois pour la personne en burn-out, mais aussi pour l’entreprise.

Est-ce que ce n’est pas le propre d’un système capitaliste qui considère que les employés sont remplaçables et interchangeables, sans se soucier de leur individualité ?

C’est possible, mais tout dépend des valeurs que l’entreprise affiche et surtout de la cohérence entre le discours et les actes. Beaucoup affirment placer « l’humain au cœur » de leur organisation, mais est-ce vraiment le cas ? En situation de management toxique, il arrive souvent que l’entreprise conserve le manager et laisse partir la personne en burn-out. C’est un paradoxe, car les décisions devraient justement être guidées par les valeurs que l’entreprise revendique.

Qu’est-il possible de faire pour les entreprises en termes de prévention ?

En amont, il faut travailler sur les risques psychosociaux et commencer par remplir le DUERP. Il est aussi indispensable de mener des enquêtes internes anonymes et surtout de traiter les résultats. Il n’y a rien de pire que de demander l’avis des salariés et de ne rien en faire ! Les entreprises doivent s’engager à restituer les résultats, à définir des actions correctives concrètes, et à associer les équipes à travers des groupes de travail. Ce n’est qu’à cette condition que la prévention devient crédible et efficace.

Enfin, sur le plan managérial, il est important pour un manager de comprendre les différents leviers d’engagement de son équipe : qu’est-ce qui donne du sens à leur travail ? Qu’est-ce qui compte pour eux ? Est-ce simplement de bien faire leur mission et d’être rémunéré en conséquence, ou ont-ils besoin de reconnaissance, de projets stimulants, de perspectives ? Ces discussions devraient faire partie des entretiens individuels, mais elles sont encore trop rares - alors qu’elles sont déterminantes pour tous les salariés, pas seulement ceux en burn-out.

Et quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

Il peut arriver que les entreprises minorent le changement qu’a pu vivre la personne de retour après un burn-out. Alors qu’elle n’est plus la même : elle a travaillé sur elle-même, a identifié les facteurs organisationnels qui lui ont pesé et sait qu’elle ne pourra plus travailler comme avant. Si en face l’entreprise ne se remet pas en question et n’assume pas sa part de responsabilité, le retour sera difficilement réussi.

On fait bien des arbres des causes pour les accidents physiques, alors pourquoi ne ferait-on pas pareil avec un burn-out ? Qu’est-ce qui s’est passé pour qu’une personne de notre équipe qui était engagée, motivée, se retrouve en arrêt de travail ? On peut en tirer des éléments de réflexion et mettre en place des actions correctives, pour que le changement vécu par la personne en burn-out se répercute en miroir sur l’entreprise, et ainsi éviter que d’autres salariés se retrouvent en situation de fragilité.

Est-ce qu’il existe des chiffres sur le « taux de réussite » d’un retour au travail après un burn-out ?

On n’a pas de chiffres précis, d’autant que beaucoup de personnes en burn-out se cachent. Elles préfèrent démissionner plutôt que d’être arrêtées. C’est très problématique, car elles se retrouvent à postuler ailleurs alors qu’elles sont encore en plein épuisement. Comment, dans ces conditions, réussir un entretien sans craquer en parlant de leur parcours ?

Je le répète souvent à celles et ceux qui me contactent : si vous êtes en larmes en parlant de votre entreprise, ce n’est pas le moment de démissionner. Vous n’êtes pas en état de chercher un nouveau poste. Beaucoup pensent qu’en coupant le lien avec leur employeur, ils iront mieux. Mais en réalité, ils risquent de se retrouver dans une situation encore plus difficile : sans revenus, sans énergie, et sans la capacité de rebondir tout de suite.

Quel serait votre message aux personnes potentiellement en burn-out ?

Si vous sentez que vous êtes démotivé, fatigué, que vous n’arrivez plus à dormir, que le soir vous n’arrivez pas à décrocher, que vous ruminez, que vous avez la boule au ventre en allant au travail le matin… Ce n’est pas normal et vous devriez consulter un médecin. Si aller au travail devient douloureux, c’est que quelque chose ne va pas. Parlez-en à votre médecin traitant ou à un psychologue, ne restez pas seul. Il y a un véritable risque pour la santé, parfois même vital, et il est essentiel d’être accompagné.

Un burn-out ne se surmonte pas seul. Quand on est à bout, on n’a plus le recul nécessaire pour raisonner clairement. D’où l’importance d’un suivi médical et d’un soutien psychologique. Il faut se faire aider.