Réintégrer une salariée après un congé maternité sur un poste à moindre responsabilité ? La Cour de cassation rappelle fermement le droit

Au terme de son congé maternité, une salariée doit retrouver son poste ou, à défaut, un emploi réellement équivalent.

Saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur, la Cour de cassation vient rappeler avec force que toute réintégration sur un poste appauvri peut laisser supposer une discrimination liée à la grossesse.

Un principe clair : retrouver son poste ou un emploi véritablement équivalent

La règle ne souffre d’aucune ambiguïté. À l’issue de son congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans son emploi précédent ou, si cela est objectivement impossible, dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (Code du travail, art. L. 1225-25).

Cette alternative n’est admise qu’à titre subsidiaire. L’employeur ne peut proposer un poste différent que s’il démontre l’impossibilité réelle de réintégrer la salariée sur son poste initial. Et encore faut-il que l’emploi proposé ne constitue pas une régression déguisée : un poste vidé de ses responsabilités essentielles ne peut être qualifié de « similaire », même si la rémunération est la même.

Une affaire de justice qui rappelle le cadre protecteur de la salariée

Une affaire jugée récemment illustre parfaitement cette vigilance judiciaire. Une salariée, après un cumul d'arrêts maladie et de congé maternité, avait repris en novembre 2021 son activité après un an d'absence. À son retour, elle constate deux manquements majeurs :

• Ses fonctions de coordination d'unité lui ont été retirées.
• Elle n'a pas bénéficié de l'entretien de parcours professionnel obligatoire.

Quelques semaines plus tard, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et décide de porter l’affaire en justice. La salariée estimait avoir été discriminée en raison de sa grossesse et elle demandait que sa prise d'acte de rupture produise les effets d’un licenciement nul.

Selon la Cour d’appel de Limoges, si l’absence d’entretien professionnel à son retour de congé maternité était établie, il ne s’agissait pas d'une discrimination, la salariée n’ayant d’ailleurs pas démontré que ce manquement lui avait causé un préjudice. Les juges estimaient aussi que si la salariée n’avait pas retrouvé ses fonctions de coordination, c’était parce que la décision de l’employeur était « justifiée objectivement par ses contraintes d'organisation et par la volonté d'assurer à l'intéressée une reprise progressive de ses fonctions ».

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La Cour de cassation rappelle le cadre protecteur pour les salariées

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Dans sa décision rendue le 17 décembre 2025, la haute juridiction a estimé que le retrait de responsabilités, combiné à l'absence d'entretien professionnel, constitue un faisceau d'indices suffisant pour laisser supposer une discrimination liée à la grossesse. Elle casse donc l’arrêt de la cour d’appel, ce qui va amener à rejuger l’affaire.

Une vigilance accrue pour les employeurs

Cette décision s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle stipulant que la protection des salariées au retour de congé maternité ne se limite pas à la rémunération. Elle englobe le contenu réel du poste, le niveau de responsabilités, les perspectives d’évolution et le respect des obligations procédurales.

Or, la « mise au placard » est l’une des figures récurrentes de discrimination au retour d’un congé maternité, notamment chez les cadres, ces salariés qui exercent généralement des fonctions d’encadrement.

Si le Code du travail se veut protecteur, la réalité est souvent différente dans les faits, d’autant plus qu’il est très difficile de prouver une discrimination liée à la maternité. Cette période est par ailleurs celle où la différence de trajectoire devient la plus prégnante entre les hommes et les femmes, creusant encore les inégalités de traitement entre les deux sexes.