Régularisation des congés payés en arrêt maladie : la date limite approche pour les employeurs

Depuis l’entrée en vigueur de la réforme en 2024, les règles d’acquisition des congés payés en arrêt maladie ont profondément évolué, avec un effet rétroactif qui arrive bientôt à son terme.

Les salariés encore en poste n’ont plus que jusqu’au 24 avril 2026 pour réclamer les congés payés qu’ils auraient dû acquérir au titre d’arrêts maladie passés. Un enjeu clé pour les directions des ressources humaines. Le point dans cet article.

Une mise en conformité tardive avec le droit européen

Cette évolution résulte de la loi DDADUE du 24 avril 2024, adoptée pour aligner le droit français sur le droit de l’Union européenne, après plusieurs décisions marquantes de la Cour de cassation en 2023.

Jusqu’alors, le droit français distinguait :

• Les arrêts d’origine professionnelle, ouvrant droit à congés payés (dans une certaine limite : 2,5 jours ouvrés par mois d’absence, dans la limite de 1 an) ;
• Et les arrêts maladie « classiques », qui n’en ouvraient aucun.

Désormais, le principe est simple : tout arrêt de travail ouvre droit à acquisition de congés payés, quelle qu’en soit l’origine.

Congés payés et arrêt maladie : de nouveaux droits pour les salariés

Depuis le 24 avril 2024, les salariés en arrêt maladie non professionnelle acquièrent 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par an.

Les salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT-MP) conservent un droit plus favorable, à 2,5 jours par mois, sans limitation de durée.

Par ailleurs, un mécanisme de report de 15 mois a été instauré lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison de son arrêt, avec une obligation d’information à la charge de l’employeur. Concrètement, ce délai ne commence à courir qu’à partir du moment où le salarié est informé :

• Du nombre de jours de congés dont il dispose ;
• Et de la date limite pour les prendre.

Un droit rétroactif, mais temporaire

Certaines dispositions de la réforme sont rétroactives au 1er décembre 2009.
Autrement dit, les salariés peuvent réclamer des droits à congés payés sur des périodes anciennes, à condition d’agir dans les délais.

Pour les salariés encore en poste, la loi prévoit un délai de forclusion de 2 ans, soit jusqu’au 24 avril 2026. Passé cette date :

• Aucune action ne sera plus recevable pour les périodes antérieures à la réforme ;
• Les droits non réclamés seront définitivement perdus.

Attention toutefois, la date limite du 24 avril 2026 ne concerne que les salariés en poste. Les anciens salariés disposent, quant à eux, d’un délai de 3 ans (délai de droit commun) pour réclamer une indemnité compensatrice de congés payés, soit jusqu’au 24 avril 2027.

Les employeurs doivent donc rester vigilants, le risque de réclamation perdurant au-delà de 2026.

Quels risques pour les employeurs ?

À l’approche de l’échéance, plusieurs risques doivent être anticipés :

• Demandes massives de régularisation, notamment dans les entreprises ayant connu des absences longues ;
• Difficultés de reconstitution des droits, en particulier sur des périodes anciennes ;
• Impact financier potentiellement significatif, selon les situations individuelles ;
• Et, en cas de litige, un contentieux prud’homal.

La question du traitement en paie (rappel de congés, indemnités compensatrices, régularisations sociales) peut également s’avérer complexe.

Anticiper plutôt que subir

Dans ce contexte, les employeurs ont tout intérêt à adopter une approche proactive :

• Identifier les salariés potentiellement concernés ;
• Fiabiliser les historiques d’absences ;
• Sécuriser les pratiques de calcul des droits ;
• Et, le cas échéant, accompagner les demandes de régularisation.

Car si la réforme vise à sécuriser les droits des salariés, elle impose aussi aux entreprises une mise à jour concrète des pratiques RH.