Réforme du suivi des salariés : l’entretien professionnel devient entretien de parcours professionnel

Dans le cadre de la future loi sur l’emploi des seniors et le dialogue social, le traditionnel entretien professionnel va évoluer. À partir de 2026, il sera progressivement remplacé par un nouveau dispositif : l’entretien de parcours professionnel.

Entretien de parcours professionnel : de quoi parle-t-on ?

L’entretien professionnel a été instauré en 2014 comme un moment d’échange entre le salarié et son employeur, destiné à faire le point sur les perspectives d’évolution et les besoins en formation. Le projet de loi sur l’emploi des seniors et le dialogue social prévoit une refonte de ce dispositif : il deviendra à partir de 2026 l’entretien de parcours professionnel, avec des objectifs similaires, mais une fréquence et un contenu révisés.

Un changement de rythme

Aujourd’hui, chaque salarié a droit à un entretien professionnel tous les 2 ans, avec bilan obligatoire au bout de 6 ans. Avec la réforme, ce rythme va changer :

• L’entretien aura désormais lieu tous les 4 ans (dans le cas où le salarié est toujours dans la même entreprise) ;
• Un premier entretien obligatoire sera réalisé dans l’année qui suit l’embauche ;
• Un état des lieux récapitulatif sera effectué tous les 8 ans (contre 6 ans actuellement), pour faire le point sur le parcours, les formations suivies, les évolutions constatées ou envisagées.

L’entretien devra également être proposé après certaines absences longues (congés maladie, maternité...), si aucun autre entretien n’a été mené dans les 12 mois précédents.

Des règles plus strictes pour les entreprises

Comme aujourd’hui, les entreprises d’au moins 50 salariés devront respecter ces obligations, sous peine de devoir abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié. Un versement compensatoire qui s’appliquera donc au terme de la période de 8 ans.

Par ailleurs, si des accords d’entreprise ou de branche prévoient une autre périodicité, ils devront être mis à jour à compter du 1er octobre 2026 : plus aucun accord ne pourra fixer une fréquence d’entretien supérieure à 4 ans.

Un contenu d’entretien plus structuré

L’autre apport de la réforme concerne le contenu de l’entretien, désormais encadré par la loi. Celui-ci devra porter sur :

• Les compétences et qualifications utilisées dans le poste actuel et leur adaptation aux transformations de l’entreprise ;
• Le parcours du salarié et ses perspectives d’évolution dans l’organisation ;
• Les besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité actuelle ou à un projet personnel ;
• Les souhaits d’évolution, y compris vers une reconversion ou une mobilité ;
• L’utilisation du CPF, les éventuels abondements de l’employeur et les services d’accompagnement disponibles (comme le conseil en évolution professionnelle).

À noter que - comme c’est déjà le cas pour l’entretien professionnel actuel - cet entretien ne portera pas sur la performance ou l’évaluation du salarié, et devra être organisé sur le temps de travail, par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.

Un accompagnement renforcé pour les PME

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la réforme prévoit également un accompagnement spécifique :

• Le salarié pourra solliciter un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour préparer son entretien ;
• L’employeur pourra bénéficier de l’appui de son opérateur de compétences (OPCO), ou d’un organisme externe si un accord le prévoit.

Un focus particulier sur les seniors

Le nouveau dispositif prévoit également des dispositions adaptées aux salariés seniors :

• Un entretien devra être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Il permettra d’aborder les éventuelles recommandations du médecin du travail (sans que l’entreprise n’ait accès aux données de santé), les besoins d’adaptation au poste ou les risques éventuels d’usure professionnelle.
• Le premier entretien organisé dans les deux années précédant les 60 ans du salarié devra inclure un échange sur les conditions de maintien en emploi, les aménagements possibles de fin de carrière (comme le passage à temps partiel ou la retraite progressive), et les perspectives d’évolution.

QUID de l’entretien annuel ?

Contrairement à l’entretien professionnel, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas prévu par le Code du travail : il ne s’agit pas d’une obligation légale, sauf si un accord collectif ou une pratique établie dans l’entreprise l’organise. L’entretien annuel poursuit des objectifs différents de l’entretien professionnel, puisqu’il gravite autour de la performance du salarié : objectifs atteints, qualité du travail, compétences mobilisées, axes d’amélioration... Il relève en ce sens de la gestion interne des ressources humaines et peut être organisé à la discrétion de l’employeur. Il ne remplace en aucun cas l’entretien professionnel qui, lui, se focalise uniquement sur la trajectoire de carrière et l’évolution professionnelle du salarié.

Quand cette réforme entrera-t-elle en vigueur ?

Le texte a été adopté en commission mixte paritaire, ce qui signifie qu’il ne pourra plus être modifié. Il reste à passer devant les deux chambres pour un vote formel, puis à être promulgué. Son entrée en vigueur est prévue à partir de 2026, une fois la loi publiée au Journal officiel, et sous réserve d’une validation par le Conseil constitutionnel.