Référent, formation, nouveau congé pour les victimes : les probables nouvelles missions des RH face aux violences sexistes et sexuelles

À la suite de l’affaire « Lyhanna », la proposition de loi visant à lutter de manière intégrale contre les violences sexistes et sexuelles revient au cœur du débat parlementaire. Porté par 169 députés, ce texte ambitieux place le monde du travail en première ligne.

Entre renforcement du dialogue social, formations obligatoires et nouveaux droits pour les salariés, les directions des ressources humaines vont devoir jouer un rôle pivot.

Un texte ambitieux qui intègre pleinement la sphère professionnelle

Déposée le 2 décembre 2025 par 169 députés, cette proposition de loi « intégrale » considère les violences sexistes et sexuelles (VSS) comme l’une des atteintes aux droits humains les plus massives en France. Son titre III est spécifiquement dédié au monde du travail.

Après les annonces du Premier ministre Sébastien Lecornu le 23 juin 2026, le texte devrait être examiné à l’Assemblée nationale début octobre 2026, après avis du CESE et du Conseil d’État. Si le texte couvre de nombreux domaines, un volet entier concerne le monde du travail. Son objectif est de faire de l'entreprise un acteur majeur de la prévention, du repérage et de la prise en charge des violences sexistes et sexuelles.

Des obligations renforcées pour les employeurs

La proposition de loi prévoit plusieurs nouvelles obligations qui concerneraient directement les employeurs et les services des ressources humaines.

Parmi les principales mesures figurent :

• L'intégration de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans les négociations obligatoires, aussi bien au niveau des branches que des entreprises.
• La mise en place d'une formation obligatoire pour les salariés sur la prévention et le traitement de ces violences. Son contenu et sa fréquence seraient fixés par décret.
• L'ajout de ce sujet lors de l'entretien professionnel, afin de sensibiliser les salariés et de rappeler les dispositifs existants dans l'entreprise.

Détection et accompagnement : un rôle accru pour les référents

Pour garantir l'efficacité de ces mesures, le texte mise sur une proximité renforcée et des procédures clarifiées sur le terrain.

Le seuil d’obligation pour la désignation d’un référent chargé d’orienter et d’accompagner les salariés contre le harcèlement sexuel va être considérablement abaissé. Aujourd'hui réservé aux structures d’au moins 250 salariés, ce seuil passerait à 50 salariés, élargissant drastiquement le nombre d'entreprises concernées. De plus, ce référent bénéficiera d'un droit à la formation continue intégralement pris en charge par l'employeur.

Par ailleurs, pour aider les services RH à formaliser leurs circuits d'alerte, le ministère du Travail mettra à disposition, dans les six mois suivant la promulgation, un protocole-type de signalement et de traitement des faits de violences sexistes et sexuelles dans le cadre professionnel.

Le « congé pour la protection de ses droits » : un nouveau levier de soutien

C'est l'une des mesures sociales les plus fortes du texte : la création d'un congé spécifique pour les salariés victimes de violences sexistes ou sexuelles.

Ce droit permettra aux victimes de s'absenter, sur justificatif, pour effectuer l'ensemble de leurs démarches indispensables (judiciaires, médicales, administratives, psychologiques ou sociales). Strictement encadré pour ne pas pénaliser le salarié, ce congé :

• Ne pourra pas être imputé sur les congés payés annuels ;
• Sera assimilé à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des droits aux congés ;
• Verra ses modalités (durée, justificatifs) renvoyées à la négociation d’entreprise ou de branche.

Protection des mineurs et responsabilité élargie

Enfin, le texte renforce également la protection des enfants en interdisant à toute personne condamnée pour violences sexuelles d’exercer une activité (rémunérée ou bénévole) en contact avec des mineurs. Il généralise le contrôle d’honorabilité pour tous ceux travaillant auprès d’enfants. Les employeurs et associations concernés doivent ainsi anticiper ces obligations renforcées.