Que contient le projet de loi sur la transparence salariale présenté en Conseil des ministres ?

Fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi, accès à des informations sur les salaires pratiqués ou encore interdiction de demander l’ancien salaire d’un candidat : la transparence salariale va progressivement s’imposer dans les entreprises.

Le projet de loi présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 transpose une directive européenne destinée à mieux lutter contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les nouvelles obligations des employeurs

Vous cherchez un nouvel emploi ? Il pourrait - enfin - être plus facile de savoir à quoi vous attendre avant même de passer un entretien. Après plusieurs mois de retard, le gouvernement a présenté, ce jeudi 10 septembre, un projet de loi qui transpose une directive européenne de 2023 sur la transparence des salaires et l'égalité entre les femmes et les hommes. Selon le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, il s’agit d'une loi « juste, équilibrée, moderne ».

Le projet de loi prévoit que l’employeur devra communiquer au candidat le montant ou la fourchette de salaire envisagée, dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien lorsque le poste n’a pas fait l’objet d’une annonce.

Autre évolution importante : l’employeur ne pourra plus demander au candidat combien il gagne actuellement ou combien il gagnait chez son précédent employeur. L’objectif est de limiter l’effet de l’historique salarial sur la rémunération proposée. Le salaire devrait davantage être déterminé à partir du poste, des compétences, de l’expérience et des responsabilités attendues.

Cette nouvelle règle pourrait aussi modifier les rapports de force lors des négociations. Aujourd’hui, un candidat peut être tenté de partir de son salaire précédent pour déterminer ses prétentions. Demain, l’entreprise devra d’abord donner davantage de visibilité sur ce qu’elle est prête à proposer.

Sept indicateurs pour mieux suivre les écarts

Le projet de loi prévoit également de renforcer le suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises devront notamment s’appuyer sur sept indicateurs permettant d’obtenir une vision plus précise des différences de rémunération et de leur évolution. La France entend par ailleurs conserver un seuil de 50 salariés pour certaines obligations, alors que la directive européenne prévoit des seuils plus élevés pour une partie du dispositif.

Dans les entreprises privées, les données correspondant aux six premiers indicateurs devraient être transmises automatiquement chaque année. La France fait le choix d’un dispositif particulièrement automatisé, présenté par le gouvernement comme une spécificité au niveau européen destinée à alléger les démarches demandées aux employeurs. Dans le secteur public, le calcul et la transmission des données seront adaptés aux outils et aux systèmes d’information propres aux différents employeurs.

Un septième indicateur viendra compléter ce suivi. Il aura pour objectif d’identifier les différences de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs et occupant un « travail de même valeur ». Il permettra ainsi de mieux repérer les écarts qui ne peuvent pas être justifiés par des critères objectifs.

Un calendrier progressif pour accompagner la transition

Conscient des défis organisationnels que soulève cette réforme, le gouvernement a opté pour un déploiement échelonné. L’actuel Index de l’égalité professionnelle sera maintenu pour la campagne 2027 afin de garantir une transition sereine vers les nouveaux critères exigés dès 2028.

« Ce texte est une formidable opportunité de renforcer la lutte contre les discriminations salariales entre les femmes et les hommes et de moderniser les politiques de rémunération. Il est juste et équilibré. Nous avons veillé à ce qu’il puisse être déployé sereinement par les entreprises en aménageant les délais de mise en œuvre », poursuit le ministre du Travail et des Solidarités, cité par le communiqué du gouvernement.