Index égalité femmes-hommes, postes de direction, parité : ce qui change pour les entreprises au 1er mars 2026

Si, depuis 2022, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer, publier et déclarer chaque année leur index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, les employeurs comptant au moins 1 000 salariés sont également tenus de publier la répartition des femmes et des hommes parmi leurs cadres dirigeants et leurs instances dirigeantes.

Pour ces grandes structures, le dispositif issu de la loi Rixain entre dans une phase décisive au 1er mars 2026, avec un durcissement du cadre réglementaire et des sanctions financières potentielles en cas de non-respect des objectifs fixés.

Égalité professionnelle : une obligation issue de la loi Rixain

Comme chaque année, les entreprises employant au moins 50 salariés devront respecter leurs obligations déclaratives en matière d’égalité professionnelle avant le 1er mars 2026. Ce cadre réglementaire a été instauré par la loi du 24 décembre 2021, dite « loi Rixain », qui impose la publication d’un index de l’égalité professionnelle, dont le calcul est possible sur cette page du Gouvernement.

L’obligation déclarative annuelle reste le pilier de la stratégie de l'État pour résorber les inégalités femme-homme au travail. Pour rappel, l'Index actuel, noté sur 100 points, repose sur cinq indicateurs clés :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• La répartition des augmentations individuelles (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;
• La parité lors des promotions ;
• Le rattrapage salarial au retour de congé maternité,
• La présence de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

1er mars 2026 : des sanctions plus dissuasives

La loi du 24 décembre 2021 ne se limite pas à la publication de l’index. Elle impose aussi aux entreprises employant au moins 1 000 salariés pendant trois exercices consécutifs de publier chaque année, avant le 1er mars, les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des cadres dirigeants et des instances dirigeantes :

• Un seuil minimal de 30 % de personnes de chaque sexe doit être atteint.
• En cas de non-respect, l'entreprise est tenue de mettre en œuvre des mesures correctives immédiates, négociées avec les partenaires sociaux ou fixées unilatéralement après avis du CSE.

Cette étape n'est qu'un prélude : dès le 1er mars 2029, ce quota de sous-représentation passera à 40 %. Enfin, à partir du 1er mars 2031, les entreprises en dessous de 40 % depuis deux ans ou plus seront sanctionnées financièrement.

Le calcul de l’index : une réforme en préparation

L’année 2026 correspond également à la dernière application du mode de calcul actuel de l’index. Une refonte complète du dispositif est en effet attendue à partir de 2027, afin de l’aligner avec les nouvelles exigences européennes en matière de transparence salariale.

D’ici là, les entreprises doivent continuer à viser un objectif minimal : 75 points sur 100. En dessous de ce seuil, elles sont tenues d’ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux afin de définir des actions correctrices adaptées à leur situation.

Des pénalités financières à ne pas sous-estimer

Le non-respect des obligations peut avoir un impact financier significatif. En cas de non-publication des résultats ou d’absence de mesures correctives efficaces, l’entreprise s’expose à une sanction pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Mais au-delà de l'amende, c'est également le risque réputationnel qui pèse sur les organisations, à l'heure où les critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) deviennent cruciaux pour les investisseurs, les partenaires, les salariés mais aussi, et surtout, les clients d’une entreprise.