Ordonnances Macron ratifiées : quelles mesures sur les garanties complémentaires d’entreprise ?

Après validation du Conseil constitutionnel, la loi de ratification des ordonnances « Macron » a été publiée au JO du 31 mars.

Les ordonnances concernent prioritairement la réforme du code du travail, mais certains articles touchent également les garanties collectives complémentaires en santé et prévoyance ou supplémentaires en retraite.

Les accords santé, prévoyance, retraite de branche priment toujours sur les accords d’entreprise

Les accords collectifs sont dorénavant organisés en trois domaines :

• Le premier, dans lequel l’accord de branche prévaut sur les accords d’entreprise, comporte 13 matières, dont la protection sociale complémentaire
• Le deuxième, dans lequel l’accord de branche peut prévoir expressément des clauses de verrouillage, concerne 4 matières (prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion et emploi des travailleurs handicapés, ...) ; les négociateurs peuvent en ces matières interdire des dérogations par accord d’entreprise
• Le troisième, dans lequel l’accord d’entreprise prévaut sur les accords de branche, regroupe toutes les autres matières

Les accords en santé, prévoyance, voir retraite, qui sont conclus au niveau de la branche professionnelle s’imposent donc toujours aux entreprises entrant dans le champ d’application (même si l’article du code de la Sécurité sociale cité pour désigner les garanties collectives complémentaires aurait pu être mieux choisi pour éviter toute ambiguïté ; l’article L912-1 cité se rapporte en effet aux accords instituant des garanties présentant un degré élevé de solidarité et permettant les clauses de recommandation).

Les « garanties équivalentes » des accords d’entreprise

Un accord d’entreprise est valable, si en présence d’un accord de branche, il présente des « garanties équivalentes ». Cette formulation, jugée trop floue par certains Parlementaires, avait fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel, mais ce recours a été rejeté.

La loi précise que « cette équivalence de garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »

Cette précision semble confirmer qu’il ne sera pas nécessaire que l’accord conclu au niveau de l’entreprise présente des garanties supérieures ligne par ligne. En pratique, des questions subsistent : faut-il analyser cette équivalence au niveau des sous catégories (exemples : dans une couverture santé, poste de soins par postes de soins ; ou en prévoyance, en distinguant garanties décès, garanties incapacité, garanties invalidité) ou au niveau global de la couverture santé d’une part et de la couverture prévoyance d’autre part ?

Dans cette dernière hypothèse, la mise en place d’une couverture spécifique au niveau de l’entreprise serait facilitée, car l’ancien principe dit « de faveur » était appliqué jusqu’à présent avec plus de rigueur.

En attendant des précisions de l’Administration, l’équivalence d’ensemble, en santé ou en prévoyance, ne sera pas toujours facile à démontrer.

Des projets d’accords présentés par l’employeur dans les TPE

La loi autorise l’employeur à soumettre des projets d’accords collectifs à la consultation de son personnel dans les petites entreprises. Cette possibilité est ouverte à condition qu’il n’y ait pas de délégué syndical pour les entreprises de moins de 11 salariés, ni de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique dans les entreprises de 11 à 20 salariés.

L'approbation de l'accord n'est acquise qu'à la majorité des deux tiers du personnel, dans le respect d'un délai de quinze jours entre la communication du projet et la consultation des salariés.

Cette évolution des textes en matière de droit du travail n’est pas venue modifier, à ce stade, les règles plus souples du référendum appliquées de longue date en matière de garanties complémentaires dans l’entreprise. Depuis 1994, le Code de la Sécurité sociale prévoit ainsi que les garanties collectives peuvent être instituées pas conventions ou accords collectifs, mais également à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d’un projet d’accord proposé par le Chef d’entreprise et même par décision unilatérale de l’employeur.

La mise en place des garanties collectives dans l’entreprise peut donc, jusqu’à présent, être approuvée simplement à la majorité des salariés concernés, c’est à dire 50 % plus une voix, et seulement des salariés appartenant à la catégorie de personnel bénéficiaire des garanties.

Les accords d’entreprise rendus publics

La loi travail d’août 2016 avait prévu, qu’en plus des accords de branche, les accords d’entreprise et d’établissement devaient être rendus publics par publication sur une base de données nationale (Légifrance).

La loi de ratification indique que la publication est faite dans une version ne comportant pas les noms des négociateurs et des signataires.

Elle ajoute que l’employeur peut occulter de la publication des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Elle précise enfin que cette publication sur Légifrance ne concerne pars les accords d’intéressement, de participation, ni les PEE et PERCO (qui sont, quant à eux, déposés à la DIRECCTE).

Les délais raccourcis pour l’action directe en nullité des accords

Pour des raisons de sécurité juridique et de stabilité de la règle de droit, le délai ouvert aux organisations syndicales pour engager une action en nullité de tout ou partie d’un accord collectif a été réduit de 5 ans à 2 mois. Un salarié garde en revanche la possibilité d’invoquer à tout moment une exception de nullité d’une clause d’un accord dans ses rapports contractuels avec son employeur.