Minima salariaux : le Conseil d’État fixe les règles et donne raison aux partenaires sociaux

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Minima salariaux : le Conseil d’État fixe les règles et donne raison aux partenaires sociaux
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Dans une récente décision du 7 octobre 2021, le Conseil d’État s’est prononcé sur un contentieux relatif à la structure du salaire minimum conventionnel, ou salaire minima hiérarchique (SMH).

Saisi par des organisations syndicales et une organisation patronale, la juridiction administrative a dû préciser les pouvoirs des branches professionnelles en matière de minima salariaux, et a considéré que les accords de branche peuvent non seulement fixer le montant des SMH, mais également en définir la structure (qui peut inclure certains compléments de salaire, comme des primes).

Une décision infirmant la position du ministère du Travail en la matière

Dans le cadre d’un avenant n°67 du 31 mai 2018, les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire avaient fixé les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er septembre 2018 pour 3 ans. Ledit texte prévoyait notamment que l’assiette du SMH à garantir intègre, en plus du salaire de base, une prime annuelle, prévue par ailleurs par la convention collective nationale.

Par un arrêté du 5 juin 2019, le ministère du Travail a étendu l’application de cet avenant à l’ensemble des entreprises de la branche, y compris aux employeurs non-membres de l’une des organisations patronales signataires.

Il avait toutefois été exclu du champ de cette extension certaines stipulations de l’avenant, au motif que le SMH doit uniquement se rapporter au salaire de base, sans les compléments de salaire.

Le ministère du Travail justifiait sa position par la nouvelle articulation des normes sociales, instaurée par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, et selon laquelle :

  • Dans certains domaines limitativement énumérés (« bloc 1 »), parmi lesquels les « salaires minima hiérarchiques », les accords de branche prévalent, et les accords d’entreprise ou d’établissement ne peuvent y déroger seulement s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.
  • Dans d’autres matières, encore limitativement énumérées (« bloc 2 »), les partenaires sociaux au niveau de la branche peuvent décider si les stipulations de branche prévalent ou non.
  • Pour le reste, qui ne relève ni du bloc 1, ni du bloc 2, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent déroger aux stipulations des accords de branche. Les primes et les accessoires de salaires sont notamment concernées (sauf les primes pour travaux dangereux ou insalubres, qui appartiennent au bloc 2).

Pour le ministère, la branche entraverait la négociation d’entreprise en intégrant des compléments de salaire clairement identifiés dans l’assiette du minimum conventionnel. Le Conseil d’État censure ce raisonnement.

Les branches sont libres de définir la structure des salaires minima

Pour le Conseil d’État, le fait que les SMH intègrent des compléments de salaire n’entrave pas la négociation d’entreprise, car l’entreprise reste libre de négocier d’autres accessoires de salaire pour respecter le minimum hiérarchique.

Il est loisible à la convention de branche, d’une part, de définir les salaires minima hiérarchiques et, le cas échéant, à ce titre, de prévoir qu’ils valent soit pour les seuls salaires de base des salariés, soit pour leurs rémunérations effectives résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, d’autre part, d’en fixer le montant par niveau hiérarchique.

Les partenaires sociaux de branche peuvent donc définir librement les éléments composant les minima hiérarchiques, en y intégrant des primes. En entreprise, la négociation collective ne pourra y déroger qu’en cas d’équivalence.

Pour les juges, cela « ne fait pas obstacle à ce que le montant de ces minima soit atteint dans une entreprise par des modalités de rémunération différentes de celles qu’elle [la convention de branche] mentionne, un accord d’entreprise pouvant réduire ou supprimer les compléments de salaire qu’elle mentionne au titre de ces minima, dès lors toutefois que sont prévus d’autres éléments de rémunération permettant aux salariés de l’entreprise de percevoir une rémunération effective au moins égale au montant des salaires minima hiérarchiques fixé par la convention ».

Ainsi, le nouvel ordonnancement des accords collectifs n’écarte pas, ni dans sa lettre, ni dans l’esprit, la liberté conventionnelle et l’importance du rôle de la branche qui demeure la loi de la profession en la matière.

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