L’âge : frein principal à l’embauche des seniors

L’association À Compétence égale, engagée dans la lutte contre toute forme de discrimination à l'embauche et pour la promotion de la diversité dans l'emploi, publie ce 15 novembre « Les seniors et l’accès à l’emploi », son 2e baromètre sur l’accès à l’emploi et l’âge.

L’enquête s’est notamment penchée sur le regard porté par les recruteurs (cabinets de recrutement et recruteurs au sein des entreprises) et les candidats sur les seniors et l’emploi : freins à l’embauche, idées reçues, atouts des seniors, etc.

Enfin, une série de recommandations a été dévoilée, notamment pour lutter contre les discriminations et aider les seniors à se faire valoir.

C’est l’âge qui fait le senior

La majorité des candidats et recruteurs en cabinet ou en entreprise, estime qu’on est senior entre 45 et 50 ans.

Fait marquant, l’âge est associé à des connotations négatives : ainsi, le tiers des candidats lui attribue les qualificatifs suivants : « personne décrétée obsolète par le monde du travail », « déconnectée », « marginalisée », « périmée », « trop chère », etc.

L’âge constitue donc le critère principal pris en compte pour définir le senior, alors que l’expérience professionnelle devrait prévaloir.

2 candidats sondés sur 3 avancent toutefois cette idée et 60 % estiment que 20 ans d’expérience professionnelle sont requis pour atteindre le statut de senior.

Malgré les idées reçues, les seniors sont flexibles

L’étude entend déconstruire les stéréotypes qui touchent les seniors, et notamment au sujet de leur rigidité présumée. Ainsi, pour obtenir un poste :

• 98 % des sondés déclarent être prêts à changer de type d’entreprise
• Plus de 9 sur 10 se disent prêts à changer de fonction
• Les ¾ accepteraient de revoir leur rémunération à la baisse
• Près de 8 sur 10 se déclarent mobiles géographiquement

Quels sont les principaux freins à l’embauche des seniors ?

90 % des candidats estiment qu’il existe plusieurs freins à l’embauche des seniors. Parmi eux :

• Le coût que représente l’embauche d’un sénior
• Des « sur capacités » : surdimensionnement des seniors, crainte qu’ils ne prennent la place de leur manager, etc.
• Des « sous capacités » : risques de difficultés d’adaptation dans des équipes plus jeunes, faible adaptation aux nouvelles technologies, etc.

De leur côté, les professionnels sont moins nombreux que les candidats à avouer qu’il existe des freins à l’embauche des seniors : 43 % des entreprises l’avouent et 36 % des cabinets.

En revanche, candidats et professionnels se rejoignent sur la nature des principaux freins à l’embauche des seniors :

Pour les cabinets :

• Surdimensionnement
• Coût
• Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes
• Résistance aux changements
• Difficulté à être managés
• Faible adaptation aux nouvelles technologies

Pour les entreprises :

• Coût
• Difficulté à être managés
• Résistance aux changements
• Faible adaptation aux nouvelles technologies
• Surdimensionnement
• Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes

Quels sont les critères d’embauche des recruteurs ?

Selon les candidats, les critères de sélection des recruteurs sont les suivants :

• Âge des candidats (18,4 %)
• Expériences professionnelles (14,5 %)
• Coût du recrutement (12,3 %)
• Compétences techniques (12,2 %)
• Potentiel du profil (11,3 %)

Parmi les facteurs de discrimination retrouvés le plus fréquemment dans les demandes de leurs clients, les cabinets de recrutement évoquent dans l’ordre suivant :

• L’âge du candidat
• Le genre
• Le lieu de résidence
• L’origine
• La grossesse

Quels sont les atouts des seniors ?

Les seniors estiment avoir des atouts à opposer aux juniors et notamment :

• L’expérience (12 %)
• La capacité de recul (10 %)
• L’autonomie (9,8 %)
• Goût de transmettre (8,8 %)
• Expertise (8,7 %)

Les qualités évoquées par les séniors sont également identifiées par les cabinets de recrutement et les recruteurs au sein des entreprises :

• Expérience (13,8 %)
• Expertise (13,2 %)
• Autonomie (11 %)
• Capacité de recul (10,5 %)
• Goût de transmettre (9,8 %)

L’attitude proactive des recruteurs

La grande majorité des professionnels (94 % des cabinets de recrutement et 70 % des recruteurs en entreprise) déclarent avoir proposé un profil senior à un décisionnaire « qui n’envisageait à priori pas d’embaucher de recruter ce type de profil ».

Ces attitudes proactives ont eu plus ou moins de succès. Ainsi, les cabinets de recrutement estiment que 40 % de ces profils proposés ont été recrutés par le décisionnaire contre 60 % pour les recruteurs en entreprise.

Les recommandations d’À compétence égale

Afin de lutter contre les discriminations des recruteurs et aider les séniors dans leur recherche d’emploi, À compétence égale a délivré une série de recommandations :

Les recruteurs sont appelés à :

• Former tous les intervenants dans le processus de recrutement à la non-discrimination et aux stéréotypes
• Déconstruire l’idée selon laquelle l’âge d’un candidat peut impacter le bon fonctionnement d’une équipe
• Revoir le principe selon lequel le candidat ne peut accepter un poste qui ne répondrait pas à ses prétentions salariales
• Etc.

Les candidats sont appelés à :

• Mettre en avant leur expertise sur leurs CV et lettres de motivation
• Elargir ses recherches et utiliser la sémantique propre se rapportant à l’intitulé des postes et à leur description afin d’être plus facilement identifiés par les recruteurs
• Prendre conscience des stéréotypes liés à l’âge (difficulté à être managé ou à s’adapter aux nouvelles technologies, etc.) et rassurer le recruteur
• Etc.