Harcèlement sexuel « d’ambiance » au travail : plus besoin d'être personnellement visée pour être reconnue victime

Le harcèlement sexuel en milieu professionnel ne se résume pas toujours à des attaques ciblant une personne en particulier. La jurisprudence consacre désormais fermement la notion de harcèlement sexuel « ambiant ».

Pour les juges, un environnement de travail hostile, saturé de propos ou comportements sexistes, suffit à caractériser l'infraction, même si une salariée n’est pas directement visée.

Un climat sexiste peut suffire à caractériser le harcèlement

Dans une affaire de mai dernier, la Cour de cassation était appelée à se prononcer sur le cas d’une salariée qui dénonçait des comportements et des propos à connotation sexuelle répétés au sein de son environnement de travail. Les juges de la cour d’appel avaient estimé que ces agissements ne lui étaient pas personnellement destinés et avaient donc écarté la qualification de harcèlement sexuel. Or la Haute juridiction n'a pas du tout partagé cette analyse.

La protection s'étend à l'ensemble des salariés exposés

Dans son arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation rappelle ainsi qu'il n'est pas nécessaire que les propos ou comportements visent directement la personne qui les subit. Sans utiliser l’expression de « harcèlement sexuel d’ambiance », elle a estimé qu'à partir du moment où des propos créent un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ils peuvent être constitutifs d'un harcèlement sexuel. Elle s’est appuyée en ce sens par l’article 1153-1 du Code du Travail.

Autrement dit, une salariée peut être victime d'un harcèlement sexuel même si les remarques litigieuses étaient adressées à d'autres collègues ou prononcées de manière générale dans l'entreprise.

Une vigilance accrue pour les employeurs

Au-delà de la qualification des faits, cet arbitrage jurisprudentiel met en exergue le rôle de l’entreprise en matière de prévention des risques professionnels. En vertu de l'article L. 4121-1 du Code du travail, il incombe en effet à l'employeur de garantir la santé physique et psychique de ses équipes. Si cette mission peut sembler évidente sur le papier, la reconnaissance du harcèlement environnemental place la barre beaucoup plus haut.

Désormais, des comportements qui, analysés séparément, pourraient sembler déconnectés ou de faible importance, voire prononcés dans un but « humoristique », prennent une tout autre dimension lorsqu'ils s'accumulent. Mis bout à bout, ils finissent par installer une ambiance hostile au travail. L'inertie ou la tolérance de la direction face à ces dérives « ordinaires » l'expose à de lourdes sanctions pour manquement à son obligation de sécurité, puisque le cadre légal impose d'agir en amont pour tarir la source de ces environnements toxiques.

Rappelons que selon une étude de 2024 réalisée conjointement par Eurostat, l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) et l’Agence des droits fondamentaux de l’UE (FRA), près de 41 % des femmes de 18 à 74 ans ont déjà été victimes de harcèlement sexuel dans le cadre de leur travail.