Encadrement des retraites chapeaux : que deviennent les anciens contrats ?

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Encadrement des retraites chapeaux : que deviennent les anciens contrats ?

Objet de scandales réguliers dans la presse, les retraites chapeaux sont surtout connues pour avoir défrayé la chronique avec les rémunérations parfois exorbitantes versées à certains grands patrons. Le terme de « retraite chapeau » désigne un type de régime de retraite à prestations définies ou « article 39 », en référence à l’article du code général des impôts qui le décrit. Comme son nom l’indique, il garantit un niveau global de retraite à son bénéficiaire.

Financé par l’employeur et obligatoire pour les salariés concernés, ce régime aurait été souscrit par 1 % des entreprises en 2018 en France, si l’on en croit les chiffres de la DREES. Or, certains cas extrêmes de rémunération ont irrité l’opinion publique, posant la question de l’encadrement du régime.

C’est désormais chose faite puisque le gouvernement a décidé de légiférer sur ces contrats à travers l’article 197 de la loi PACTE du 22 mai 2019 qui renvoie lui-même à une ordonnance, adoptée le 3 juillet 2019 en Conseil des ministres et publiée le 4 juillet au JO. Elle définit les contours des nouveaux contrats « article 39 », l’objectif étant de pérenniser le régime des retraites à prestations définies, tout en lui apportant un cadre législatif rénové. Les nouvelles modalités s’appliquent depuis la publication de l’ordonnance.

Retour sur la nouvelle formule des régimes à prestations définies et le devenir des contrats actuels avec Anna Ferreira, avocate Responsable nationale du Pôle protection sociale, retraite-prévoyance chez FIDAL.

Previssima – Pourquoi légiférer aujourd’hui sur les retraites chapeaux ?

Anna Ferreira - L’origine vient d’un texte européen ; une directive de 2014 dite « portabilité des droits à retraite ». Le droit européen vise toujours à améliorer la libre circulation des personnes entre les Etats membres. Or, l’Union européenne a constaté que le fonctionnement de certains régimes de retraite était un frein à cette mobilité, car les personnes mobiles perdaient parfois le bénéfice des droits qu’ils avaient acquis. Cette directive avait donc pour but de contraindre les États à organiser leurs régimes de retraite de manière à garantir le maintien des droits acquis quel que soit le parcours professionnel de la personne, en particulier si elle quitte l’État où elle a acquis les droits.

Cette directive signifiait l’arrêt de mort des régimes à prestations définies « à la française » tel qu’ils ressortent de l’article L. 137-11 du Code de la sécurité sociale puisqu’il s’agit de régimes à droits conditionnels : les assurés n’en perçoivent le bénéficie réel que s’ils terminent leur carrière dans l’entreprise. Un salarié, bénéficiaire potentiel d’un article 39 à droits conditionnels, peut avoir travaillé pendant 20 ans dans une entreprise, s’il la quitte pour une autre, il ne percevra aucune rente provenant du régime de retraite à prestations définies de son précédent employeur.

Cette obligation de droits « portables » imposée par la directive était en contradiction directe avec la conditionnalité des droits qui existe en France, pour ce type de régime. L’évolution était donc inéluctable.

2014, c’était il y a 5 ans…

Tous les États devaient transposer avant le 21 mai 2018, donc la France est en retard. Elle s’est d’ailleurs fait rappeler à l’ordre par l’Union européenne.

La transposition a finalement été actée dans la loi PACTE. On y trouve uniquement l’habilitation du gouvernement à transposer cette directive par ordonnance. Ainsi, le Conseil des ministres a adopté le 3 juillet l’ordonnance réformant les retraites chapeaux et sa publication au JO est intervenue dès le lendemain.

Donc le contrat « article 39 » disparait ?

Non, il est réformé. On peut toujours mettre en place des régimes à prestations définies « nouvelle formule » - selon les règles de la directive européenne - mais ils deviennent des régimes à droits acquis et certains, là où ils étaient jusqu’à présent à droits conditionnels.

Que dit l’ordonnance qui réforme les régimes chapeaux ?

Plafonnement des droits. Dans le but de moraliser ces régimes, les droits acquis annuellement sont plafonnés à hauteur de 3 % de la rémunération du bénéficiaire. En outre, le cumul des pourcentages sera limité à 30 points, tous employeurs confondus, donc sur l’ensemble de la carrière.

Droits acquis. Si le bénéficiaire du contrat quitte l’entreprise, les droits à retraite accumulés lui restent acquis. L’adhésion à un contrat de retraite à prestations définies et l’acquisition de droits peuvent être soumis à une condition d'ancienneté et une durée de cotisation au régime, sans que la somme de ces deux durées ne puisse être supérieure à 3 ans.

Plus de rachat d’années. Un salarié embauché ne pourra commencer à accumuler des droits qu’à partir du départ de son contrat. Auparavant, le rachat d’années d’anciennetés était possible, gonflant le montant des rentes, ce qui a participé à la mauvaise presse des régimes à prestations définies.

Subordination au respect des conditions de performance. L’acquisition des droits pour les mandataires sociaux sera soumise à des conditions de performance. C’était déjà le cas pour les mandataires de sociétés cotées depuis 2015. Le nouveau dispositif élargit cette condition à tous les mandataires quelle que soit la forme de la société. Elle est aussi élargie aux salariés lorsqu’ils perçoivent une rémunération supérieure 8 fois le Plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).

Reste-il des zones d’ombre ?

Effectivement. Aujourd’hui, nous ignorons encore comment les employeurs auront accès à l’information selon laquelle leur salarié ou mandataire social est bénéficiaire d’un régime à prestations définies et à hauteur de combien il a déjà été alimenté.

En effet, en termes contractuels, un article 39 est souscrit entre un organisme assureur et une entreprise. Le salarié est un tiers au contrat, il en est seulement le bénéficiaire.

Cela pose de nombreuses questions pratiques :

  • Lorsqu’un salarié quitte une entreprise où il est le bénéficiaire d’un article 39, est-ce que son nouvel employeur abondera ce régime-là ? Cela paraît peu probable étant donné qu’il a été souscrit entre le premier employeur et l’assureur.
  • Est-ce que le contrat article 39 est transféré chez un autre assureur, l’assureur du second employeur ?
  • Le salarié aura-t-il une latitude pour solliciter un transfert des ses droits vers un autre contrat ? Cela ne semble pas prévu pour le moment.

Rappelons que l’ordonnance doit faire l’objet d’une loi de ratification, qui devra être déposée au plus tard début octobre. Cette loi pourrait être l’occasion d’apporter certains ajustements à l’ordonnance.

Quel sera le nouveau régime fiscal et social des contrats à prestations définies ?

Les contrats à prestations définies ont un régime fiscal et social particulier. Actuellement les entreprises payent une contribution sociale employeur de 24 % sur les primes d’assurance, elle passe à 29,7 % dans le nouveau système.

Pour les salariés, le financement patronal d’un contrat à prestations définies ne sera toujours pas considéré comme un élément de rémunération. Ce financement est donc exclu de l’assiette de l’impôt sur le revenu du bénéficiaire, alors qu’il s’agit désormais de droits certains et non plus conditionnels.

En phase de rente, une contribution spécifique à la charge des rentiers est prévue, similaire à celle qui existe aujourd’hui.

Est-ce que le nouveau dispositif est pertinent pour le monde de l’entreprise ?

Bien que moins souple que le précèdent à certains égards, il reste un bon complément au contrat « article 83 » qui va devenir un PER collectif, car cela permet de mettre en place une prestation d’un niveau supérieur.

Surtout, il est pertinent dans le contexte de la réforme sur le système universel de retraite. On nous annonce une retraite universelle limitée à 3 PASS en termes de cotisations, alors qu’aujourd’hui les salariés peuvent cotiser jusqu’à 8 PASS dans le régime de complémentaire AGIRC-ARRCO.

Lire notre dossier sur la réforme des retraites :

Les prestations de retraite obligatoire vont donc largement diminuer pour une catégorie de la population, certes pas majoritaire — un peu moins de 5 % de la population gagne plus de 3 PASS — néanmoins, c’est là que l’on trouve la population des dirigeants d’entreprises (petites et grandes). Il faudra leur proposer des solutions d’épargne retraite et les instruments à notre disposition seront le PER, prévu dans la loi PACTE, et les régimes à prestations définis « nouvelle formule ».

Qu’advient-il des contrats actuels ?

L’enjeu est important. À partir du 1er janvier 2020, l’ordonnance prévoit qu’il n’y aura plus d’acquisitions de droits possibles sur les systèmes actuels. Les entreprises ont donc 6 mois à compter de la publication de l’ordonnance pour arrêter et mettre en œuvre une stratégie. Ce délai est très court (il reste 4 mois) et inadapté, en particulier lorsque des mandataires sociaux bénéficient du régime de retraite à prestations définies.

Quatre grandes possibilités sont identifiées :

  • Dénoncer totalement le régime, c’est-à-dire le supprimer, ce qui signifie in fine que tous les bénéficiaires perdent leurs potentiels droits ; un cas probablement plutôt rare
  • Fermer les régimes à tout nouvel entrant et geler les droits : le compteur est arrêté au 31 décembre 2019 où l’acquisition de nouveaux droits sur le régime ne sera plus possible. Le bénéficiaire aura le droit à une prestation connue, mais à la condition qu’il achève sa carrière dans l’entreprise
  • Transférer les droits potentiels acquis vers un régime nouvelle formule : en termes financiers, cette opération peut être assez lourde pour l’entreprise. Il faut comparer avec les engagements qui avaient été pris dans le précédent régime
  • Une solution mixte consiste à opérer un gèle sur les droits passés et à mettre en place au 1er janvier 2020, un régime « nouveau système », à droits acquis

Quels sont vos conseils pour les entreprises ?

Le délai est très court, trop court même. Il s’agit d’enjeux financiers et RH importants. Les régimes à prestations définies sont des éléments forts dans les politiques de rémunération des entreprises. Il faut donc qu’elles se saisissent du problème, qu’elles étudient les différentes possibilités qui s’offrent à elles et qu’elles adoptent la solution qui parait la plus pertinente dans leur cas au regard notamment, des engagements pris et de l’âge des personnes concernées. Chaque entreprise sera un cas particulier.

Par ailleurs, un point ne doit pas être négligé, celui de la procédure à respecter pour fermer, dénoncer ou geler les régimes actuels. Les procédures de droit du travail sont strictes, différentes selon l’acte juridique choisi lors la mise en place du régime : accord d’entreprise, referendum ou décision unilatérale de l’employeur. Le non-respect de la procédure adéquate entrainerait l’inopposabilité des changements vis-à-vis des bénéficiaires. Les conséquences sont donc lourdes et pourraient se révéler dans plusieurs années, au moment des départs en retraite. S’ajoute à cela les procédures spécifiquement applicables aux mandataires sociaux.

Il n’y a donc pas de temps à perdre !

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