Chômage partiel de longue durée : conditions, indemnisations et accords collectifs

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Chômage partiel de longue durée : conditions, indemnisations et accords collectifs
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Publié au Journal officiel du 30 juillet 2020, le décret n°2020-926 précise les modalités relatives au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable. Elles entreront en vigueur le lendemain de la parution du décret, soit vendredi 31 juillet 2020.

En effet le 24 juin dernier, les partenaires sociaux ont été reçus par le Président de la République dans le cadre de la poursuite de la concertation visant à sauver l’emploi. À cette occasion, ont été dévoilées les bases du chômage partiel de longue durée, entrée en vigueur au 1er juillet 2020.

Le texte publié ce jeudi 30 juillet 2020, détaille plus précisément :

  • Les conditions de recours au dispositif spécifique d'activité partielle prévu jusqu'au 30 juin 2022 pour les employeurs faisant face à une réduction d'activité durable ;
  • Les modalités de mise en œuvre ainsi que les règles d'indemnisation applicables aux salariés et aux employeurs concernés ;
  • Les informations que doit préciser l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, ou le document élaboré par l'employeur s'appuyant sur un accord collectif de branche étendu, soumis à la validation ou l'homologation de l'autorité administrative, devra notamment définir.

Les dispositions du décret s'appliquent aux accords collectifs et aux documents transmis à l'autorité administrative au plus tard le 30 juin 2022.

Les modalités du dispositif de chômage partiel de longue durée

Selon le décret publié le 30 juillet 2020, le dispositif de chômage partiel de longue durée autorise une réduction du temps de travail jusqu’à 40 % d’heures chômées. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Cette limite peut atteindre 50 % de la durée légale dans certains cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif.

Montant de l’indemnisation versée par l’État

Ces heures bénéficieront d’une indemnisation de l’État plus importante que celle du chômage partiel classique.

Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle à :

  • 60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, pour les accords transmis à l'autorité administrative avant le 1er octobre 2020 ;
  • 56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l'autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 €.

Montant de l’indemnisation versée au salarié en activité partielle

Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur.

Son montant correspond à 70 % de sa rémunération brute ou 84 % de son salaire net. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.

Les heures chômées étant au maximum de 40 % du temps de travail, il devrait percevoir jusqu’à 93 % de son salaire net.

À NOTER

Le dispositif spécifique d’activité partielle longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle classique. En revanche, un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’une partie de ses salariés peut, en même temps, bénéficier du dispositif classique pour d’autres salariés.

Que devra contenir l’accord collectif ?

Le bénéfice du dispositif d’activité partielle longue durée est subordonné à l’accord collectif dont le préambule présente un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

D'une durée de 6 à 24 mois, cet accord doit « définir les activités et les salariés concernés, la réduction maximale de l'horaire de travail et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle », soit :

  • La date de début et la durée d’application du dispositif ;
  • Les activités et les salariés auxquels s’appliquent ce dispositif ;
  • La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
  • Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
  • Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ; cette information a lieu au moins tous les 3 mois.

L’accord peut prévoir :

  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
  • Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
  • Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

Le document précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.

En outre, sauf stipulation contraire de l’accord collectif, les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

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